教育论文:马斯洛需要层次理论在高校教学团体建设中的运用

摘要:教学团队建设是高校质量工程建设的重要内容之一,科学的运用以人为本的马斯洛需要层次理论有利于调动教学团体中教师的工作积极性,发挥教师的创造力。本文在阐述马斯洛需要层次理论的基础上,着重分析了教学团体建设中存在的问题,以及运用这一理论如何解决这些问题。

关键词:马斯洛;需要层次理论;教学团体;激励 一、从激励角度理解马斯洛的需要层次理论 马斯洛(Abraham Harold Maslow)出生于纽约市布鲁克林区。

美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家,人本主义心理学的主要发起者和理论家。心理学第三势力的领导人。马斯洛在1943年出版了《人类动机的理论》一书,提出了著名的需要层次理论。需要层次理论提出,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的层次,其中包括四点基本假设:第一,已经满足的需求,不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求。一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之。

第二,大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。第三,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。第四,满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。 生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。

安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。

主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。

如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈矩地完成工作。 社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

管理者必须意识到,当社交需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。

管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。 尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。

有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。

当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学。而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。

在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人。接受自己也接受他人。解决问题能力增强。自觉性提高。善于独立处事,要求不受打扰地独处。

要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。

重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者。

会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 马斯洛需求层次理论假定,人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需?。

更进一步的说,任何一种特定需需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。

从激励的观点来看,需要层次理论对高校管理者如何有效管理教学团体调动教学团体中的教师的积极性有很好的启发作用。如果要激励教学团体中的教师积极搞好教学团队的建设,高校管理者必须要做到既要保证教师们低级的需要,又要注意适时引导他们向更高的需要层次奋进。

二、现阶段高校教学团体建设存在的问题 2007年初教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科科学质量与教学改革工程的意见》中把教学团队建设作为质量工程建设的重要内容之一。

同时,教学团队建设也是突破我国高校现行基层教学组织管理体制弊端,整合教学资源,推进教学改革的有效形式。既然高校教学团队建设有如此重要的作用,我们加强教学团队建设迫在眉睫,下面简要分析现阶段高校教学团体存在的问题: (一)高校教学团队建设没有引起高校管理层和教师思想上的足够重视 教学和科研本来是密切相关、相辅相成,是高校生存和发展不可分割的“两翼”,但由于受高校近年来重科研、轻教学的政策的影响。

再加上高校领导没有真正认识到教学质量与教学改革问题的重要性,教学团体建设还没有引起高校的足够重视,教师用于教学改革和教学研究方面的时间和精力严重不足,更重要的是教学团体缺乏相应的经费投入。

教学改革的合作机制也远远没有形成。 (二)高校教学团体中教师的个体自主性教学泛滥 大学教育经过百年的发展,在“大学自治、学术 自由”思想的支配下,形成了较小约束、突出个性的自主化的教育教学传统。

在这种传统的影响下,大学教师实行的是完完全全的个体自主性教学,大学课堂成为“教师的独立王国”,教学内容和方法成为他们的“领地”,但是随着学生的需求越来越多元化,教学内容不断增多加深以及现代信息技术引入教学课程,使得任何一门课程都变得异常复杂,所以大学教师的劳动更应该具有群体合作性的特点。

(三)针对高校教学团体的奖励制度的不完善 由于对高校教学团体建设的重视不够,直接带来的问题就是在奖励机制方面的制度的不完善,或者很少涉及教学团体方面的奖。

一直以来,高校都把奖励的重点放在科研团体上面,毋庸质疑,在一定时期内有它的必要性和可行性。但随着高校教学团体对高校教学质量建设的重要性提升,对教学团体的奖励机制就应该提到议事日程上来。

三、马斯洛需要层次理论对教学团队建设的启示 (一)要保证好教学团体中的教师的基本生存和生活的需要 保证好教学团体中的教师的基本生存和生活的需要是对高校管理者最基本的要求。

一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是食物。即使在今天。还有许多人不能满足这些基本的生理需求。高校管理人员应该明白,如果教学团体中的教师还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与教学团体建设工作无关。

当努力用满足这类需求来激励他们时,可利用增加工资、改善工作条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励教师。只有在生理需求得到满足后,教师才会有足够的精力和时间全心全意的进行教学团队建设,对教学团队作出应有的贡献。

(二)要提高教学团体中的教师的安全需要 和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前。人们唯一关心的就是这种需求。安全需求表现为工作稳定、工作条件和劳动保障等方面。

作为教学团体中的一员,由于高校管理层对教学团队建设的不够重视,教学团队就缺乏应有的制度保障和应有的宣传工作,这就造成教学团队中的老师缺乏对其工作的安全感,所以高校管理人员应像重视科研团队建设一样,致力于改善教学团队的工作环境和工作条件,为他们配置方便、快捷的先进办公设施,按时为他们缴纳养老保险、医疗保险等保险费,最大限度提高教师的安全需求。

(三)要注重教学团体中的教师的精神和情感激励 物质激励的效果是有限的,人的需要与激励效果之间有一种规律性的关系即低层次的物质需要一旦得到满足,产生的动力将越来越低。

而高层次的需要越得到满足,产生的激励动力则越来越高,具备更强烈更持久的推动作用。

为达到精神激励的长久效应,高校管理者要注意增强教学团队的组织凝聚力,增强教师对教学团体的归属感和认同感,增进教学团队中教师们的友谊和感情。组织教学经验的交流活动,加强教师问的相互了解和相互信任,把教师从个体自主性教学中解放出来。

(四)要制定奖励制度奖励教学团体中取得成绩的教师 高校管理者要制定奖励制度,对教学团体中取得成绩的教师给予充分的肯定,这不仅是一种简单的奖励,更重要的是对教师的一种尊重和赏识。

一方面高校要给教学团队中的教师提供展示的舞台,比如参加全国教学经验研讨会推广自己教学团体的优秀成果或出国学习外国先进的教学团队建设等,使得教师能时刻感受到自己工作的价值:另一方面也要具定具体的奖励制度专门用于奖励教学团体中取得成绩的教师,让他们意识到教学团队建设有着与科研团队同等的重要性。

(五)要留给教学团队中教师创新的空间 任何工作都会有创新的余地。任何人都会有待发的潜力,要留给教学团体中教师一个比较自由的发展空间。

对于一些教学团体中有丰富教学经验的教师,他们不甘于一成不变的工作方式和单调的工作内容,这种情绪会严重影响他们的工作热情。高校管理者要鼓励教师在不违背教学目标的前提下,发挥他们在教学方面的创造性思维,让教师们能按自己的意愿自主高效地完成本职工作。 论文出处(作者):杨荣丽