【独家】周其仁彭剑锋带你学华为:任正非的学习与“血洗”(上篇)

(导读)华为从两万块钱起家,现在做到2000多亿,中间哪几步很关键?任正非是一个怎样的管理者?华为如何保持干部队伍纯洁性?华为的用人制度以及人才选拔制度是如何建立又如何运作?……

2013年10月28日29日, 中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋教授在“正和岛走进华为(第三期)”活动上,对诸多有关华为的问题进行了详细地解读和分析,绝对会给你带来超出你预期的干货和启示。我们将分两期呈现精彩内容,敬请关注。

推荐人:北京大学国家发展研究院院长周其仁(正和岛岛邻)

推荐语:“贤”就是黑暗中的那盏灯

这次同正和岛企业家走进华为,一起系统地听了两天课,彭剑锋教授在华为总部1996年奠基时就在现场,讲的都是一手的学问,收获很大。

企业跟人一样,不管路走多长,关键的就几步。所以研究企业,要会还原,就是柳传志常讲的“复盘”。华为从两万块钱起家,现在做到2000多亿,中间哪几步很关键?对中小企业而言,要还原到跟你类似的决策环境中去学习。

再看任正非这26年,一方面是决定打市场的方向,可这个决定越成功,带来的管理问题越大,处理不好死得更快!因为他要带更多有想法的人去打市场,这可是撕心裂肺的事!一起干起来的人,开始想法很一致,但后来每个人追求都不一样,持续作战能力也不同。但任正非在每个阶段都有办法:农村团队怎么飞跃成做城市团队,然后怎么能做国际团队?跟不上队伍的人怎么处理?二次创业阶段,华为有300个高级干部去做分销商,让你挣钱,但别妨碍公司发展,再后来7000人全体下岗再上岗,宣誓重新聘用……天呐!都是非常人之所为。我们很多企业垮就垮在市场发展太快,市场好你拿不拿?拿了做的了吗?任正非的功夫是一手拿单子,一手练队伍,这两个能力非常匹配。

小农经济是我国实现现代化的很大障碍,在我看来,华为对中国企业界最大的贡献就是让15万员工差不多有统一意志,让15万人实现团队生产。企业家不是个人英雄,越是大英雄,就越有本事将兵一万、十五万,释放团队生产增量。

最后一点冲击心灵的,就是“见贤思齐”。任总当年从部队回来,当时格局多高?没有后来那么开阔,雄心也没有像后来那么大。这给人什么希望呢?格局也好、胸怀也好、企业家精神也好,能不能学?其实最难学的东西也是可以学的,靠什么学?就是见贤。靠近厉害的人,你就会变得厉害起来,没想法也会变得有想法,小想法会变成大想法。以我的经验,行行业业要想办法见出类拔萃之辈,一流的教授、一流的领导人、一流的企业家,姚明也行,靠近他们就不一样,人都有一个心理能量,碰面以后就会有想法。

中国教育强调务实,叫人们不要好高骛远,不要“心比天高,命比纸薄”,我劝各位,即使“命比纸薄”也要“心比天高”,要把心理能量张开来。“贤”的概念很好,不完全是术,还包括心理能量、企业家精神、忍耐,这个东西最难学,光读书没有用的,只有“见贤思齐”。

搞企业最后差不多都是坐地上哭,千难万难,很多事情会挤到你头上,有没有心理能量忍,靠什么帮你挺?就是企业家精神。“贤”就是黑暗中的那盏灯。

口述:中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋

摘编:正和岛副总编辑贾林男、《决策参考》副主编杨焱

研究华为,要从发展阶段来看。一个企业的成长,往往在面临绕不过去的坎时,必须来一次深层次的变革,不管是人力资源变革、组织变革还是战略变革,只要转过去了,企业就迈上一个新台阶,转不过去,就会在台阶上徘徊,然后慢慢下滑。

第一个阶段,1987年到1995年,创业求生存。初期所形成的领导团队到现在还保持稳定,这是中小企业研究华为的一个启示点。

第二个阶段,1996年到2004年,二次创业与迈向国际化。我认为这一阶段是最值得研究的,华为所有的变革人力资源系统、管理体系、流程体系,都是在这8年完成的,这一阶段也是华为面临困难最多,差点死掉的时期,尤其2002年、2003年,业绩下滑,任正非又得了抑郁症,也正是这一阶段,通过管理变革,华为销售收入成为国内第一,并开始走向海外,真正成为国际化的公司。

第三个阶段,2005年到2010年,华为商业模式变革期。它不再是简单的卖通讯设备,而是提出要做电信解决方案供应商。过去是把竞争对手击倒,这个阶段把对手叫友军,竞争变竞合,整个组织变革面向客户。

2011年到现在,我们叫组织转型期,就是追求云管端一体化,是华为的第四个阶段。今年10月华为干部大会提出的口号就是要赶超美国,另外还提出在行业颠覆性创新到来时,华为会不会倒下?

任正非从来不提“转型”、“变革”这样的字眼,只提“持续改良、改善”,但从企业发展史来看,华为始终在转型、变革过程中。

和绝大多数企业一样,创业初期的华为也是机会导向。1987年,任正非碰到辽宁农话处的一个处长,经介绍华为成为香港一家生产程控交换机(PBX)公司的代理商。

老任虽是个军人,但在部队上过大学,在部队时也是一个科技创新能手,得过全军技术创新二等奖,被选为十二大党代表,参加过郭沫若主持的全国科技代表大会。虽然他称自己一不懂技术,二不懂管理,但其实他对技术的前瞻性把握和对新技术的敏感性是其他企业家所不具备的。

华为第一次创业时期有哪些举措呢?

首先,没市场怎么办?华为与地方邮政系统结盟,成立莫贝克公司,通过邮电企业职工集资参股形式形成利益共同体,募集参股资金5500万元。当年每个地市的邮电局,都与华为成为了利益共同体,因为是一家人了,所以产品可以卖进去。后来这个合资公司一把卖掉7.8亿美元。

如果这几千名邮电员工都到华为总部,那治理结构就乱套了,这就是任正非聪明的地方,怎么办?跟他们形成利益共同体,但在治理结构上,不能让他们影响华为的产权结构。

第二,没钱怎么办,靠什么吸纳人才、留住人才?

只有两条:一是靠追求、理想、信念;二是靠未来的预期收益,就必须给股权。很多人都有一个疑问,说华为没上市,资金链怎么能不断?华为员工内部融资持股计划从1990年就开始了,现在加起来有几百亿,另外莫贝克卖了7.8亿美金,3COM卖了40亿美金,加起来是百亿级的资金量,哪怕上市估计也融不到这么多资金,华为用这些方法解决了企业高速成长的资金需求。

员工持股计划还有一个好处,企业每年都在高速成长,比如说今天给你10万股,50%的分红,马上第二年分5万分红,如果员工把本金和5万分红拿走,企业现金流肯定吃紧,但华为告诉你,根据你的业绩,我今年给你20万股,你干不干?你一看,50%的分红,再从亲戚朋友那里借钱,一共投入20万股。到了第三年,又有50%的分红,你要拿走10万股,公司又告诉你,我给你40万股,你干不干?这样既把人才留住,又实现了内部融资。当然,这是当时中国特殊环境下的特殊做法,今天企业学不来,要学那是非法集资了。

一次创业时期,华为面临很多过不去的坎。没有自主创新产品,面临资金流和人才双重短缺,老任曾说,研发失败我就跳楼。当时华为主流技术派认为搞数字程控交换机太超前,必须搞半程控交换机,成本低、研发速度快,老任就把所有投资压到半数字程控交换机。但这时候,生产线上有一名工程师对华为的技术方向提出质疑,半程控交换机是一种落后的技术,应该研究数字程控交换机。老任跟这位工程师讲,我给你资金,你自己组建人才,你来牵头研发数字程控交换机,这正是老任非常厉害的地方,一个生产线上的工程师提了建议,就敢让他带团队悄悄地干。如果当时华为没有搞这个数字程控交换机,华为有可能就死掉了。

1995年以后华为为什么开始搞变革?就跟我们现在很多企业一样,企业发展到一定规模,个体与诸侯意识、管理随意粗放、个人英雄主义与企业发展的矛盾凸现,企业一定要变。

介绍“决策树”的概念给大家。物种生长像树一样,成长总要分杈。对应企业,企业家每天要做很多决定,选择干这个还是干那个,选对了,以后就是执行,就是享受。所以还原过程中,非常重要的就是复盘分杈点。

彭剑峰老师讲的华为第一个分杈点,是当年辽宁一个电信局的农话处处长告诉任正非,交换机赚钱,做交换机吧。这个消息很多人都知道,很多人也在做,任正非在这个分杈点上做了什么,让他跟别人区别开来?

1、做代理。这对资金要求是很低,你有机器,我帮你卖。

2、办了一个邮电系统员工参股的合资公司。26年前邮电系统垄断市场,当时电话全部控制在邮电系统,怎么卖?他做了一个关键行为,虽然邮电部门权力很大,可它是一个很穷的部门,通过让邮电局职工入股组成合资公司,这样就会同意让这个机器进去,大家形成了利益共同体。

3、自己搞研发。一般代理做得好,能赚钱了,就开始满足了。如果任正非只管数钱了,也许华为今天也是窝在某个地方的一个小公司。当然,任正非有个人天分,在军队搞技术开发,参加过全国科学大会,眼界不一样。他不甘心只帮别人卖机器,边卖边琢磨,还请来专家去拆机器,只要进入中国市场的机器就拆,仿制、组装,然后研究技术路线,还原提升。过程中也做错过,但从拆到做,华为的技术基因也在这个时候显露出来。在这个分杈点,他跟90%的业内竞争对手拉开了距离。

另外,率先踩上对的行业非常重要,当时的IT、通讯产业成长空间就比别的产业的高。千万别认为市场是现成的,市场跟你的决定有关,是你选的结果,是你斗的结果,选对了,“哗”地就进入了一条上升通道,创业的困难就解决了。

华为第二个分杈点,从代理迅速转成自有设备销售。调研发现城市市场更肥,可是代理商只给你代理200门的,杀不进去。任正非厉害之处试,产品做得不行,再试,最后做成了CC08程控交换机,一举打进增长弹性更高的城市市场。其次,非常重要的影响是,进口到中国的国外交换机开始降价了,这引起了国家高层的注意。

华为董事长孙亚芳曾给我介绍,这件事非常关键,华为当年很多动作是冲着利润去的,没想到撬开了巨大影响力。国家邮电部发现CC08对中国信息产业革命非常重要,就上报给朱基,朱基指示去调研,看看华为是不是一家好公司。

审计署几十人的队伍就进驻华为查账,当时任正非在国外,听说国家机器开进来,还能扛吗?怎么办?摊开,让他们查。

这时候有一个非常关键的分杈点,就是企业平时干了什么,都在账上。审计结果,华为基本上是家很规矩的公司,并不是没有瑕疵,但没有当时流行的很多乌七八糟的事。后来,朱基带着四大行长给华为做过专项办公会议,通知国家银行支持华为,所以华为一开始的信贷道路是这样打开的。

天下事就是这么一步步起来的。很多企业以为平时管得严点很吃亏,关键是你不知道今天做的事,对以后会有多大影响。

第三个分杈点,市场一大,发现队伍跟不上了。为什么搞《华为基本法》?大动干戈去搞组织管理?因为早年打农村市场的队伍,打城市就费劲,于是启动管理革命。从《华为基本法》开始,任正非对企业外脑的利用,在中国企业里真是罕见的。

第四个分杈点,城市市场之后下一个市场是什么?海外。当时国内通讯业高速成长,华为为什么去做海外?最初连续5年亏损,还坚持做,直守到云开日出,最后2005年海外利润超过国内利润。什么力量把华为推向海外?

我们还原到2000年前,中国从2G往3G跳,但标准和模式都是国际公司GSM的,所以中国要上大唐那个TD-CDMA标准,但大唐这个标准老不熟,老不发牌,中国决策体制又不透明,国内很多设备开发商,像UT斯达康、中兴都去发展小灵通了。要不要做小灵通?华为面临重大分杈点。在自主研发了CC08程控交换机这件事后,华为有一个经验总结,从国家战略布局考虑,邮电部是不喜欢小灵通的,任正非决定不走这条岔路,决定杀向海外市场,海外市场成熟啊,2G到3G的技术路线都很清楚。怎么打海外市场?任正非再次借用外脑,提出“削足适履”。

从“企业家的企业”到“企业的企业家”,你绕不过去的几道坎

1996年2004年,华为第二阶段最关键的事情是什么?

华为发展史上一共经历过四场人力资源变革。创业初期华为面向农村市场,谁拿下山头,谁升官发财,强调英雄主义、狼性精神、垫子文化,奠定了华为艰苦奋斗的基因。进入城市主流市场以后,直接要跟中国电信、中国移动打交道,华为采取了哪些措施?

首先是市场部集体辞职。1996年,有一次任总把我和孙亚芳叫到一起,说现在很多干部进入城市市场之后思想观念、能力跟不上,要引入竞争淘汰机制。当时孙亚芳就提出,我带着市场部所有高管集体辞职,之后由彭老师带着专家组对所有人进行测评。老任说这个主意好。当年华为所有干部宣誓:“从今天开始,我们重新接受组织的挑选,如果这次被选下去了,一定服从组织的安排,到组织最需要的地方去,烧不死的鸟是凤凰,就要被组织折腾。”

被选下去的干部,包括一些副总裁被派到基层,没有一个人闹事。从此,干部能上能下、工作能左能右、人员能进能出、待遇能升能降这“四能”机制开始推行。

集体大辞职之后华为开始搞职能优化,提高总部的专业化管理能力。那时开始抓人力资源建设,抓财务建设,抓战略管理。任总当时提出“狼狈机制”,即狼狈协同,前方打仗的是狼,前腿很发达,后方支持的人是狈,后腿很发达,就是西方企业的“内部客户”,任总用了一个形象的词叫“狼狈为奸”,就是前后端一体化。华为后来引进IBM,搞客户化组织,它是有基础的。

企业发展到一定阶段,一定要协同,要内部运营要一体化。中国很多企业做不到,如何真正基于市场、基于客户去打通流程?实现研产销内部一体化运营?你的组织运行模式必须要进行变革。

当进入国际市场,需要流程化的组织、职业化的队伍时,很多干部的思想观念又跟不上了,所以华为这时候又搞了一个内部大创业。什么叫内部大创业?其实企业内部很多人天生是当小老板的料,他们的业务能力很强,你给他们一块市场,很快就能打开,而你一旦说做事需要流程,过去穿便装,现在要穿西装、打领带、穿皮鞋,他们不习惯,就会跟组织对抗。如果你的合作伙伴天生就是当老板的料,趁早把他请出去,顶多创业时候用他一下。

这时候华为搞内部大创业,劝退300个这样的干部,你不按流程做可以,变成我的经销商,比如说李一男是1500万股,那时候1块钱一股,我给你1500万设备,你去卖,卖完以后这就是你的创业资金,这一时期又赶上华为的营销体系从自建营销体系开始转为代理体系,这样就把300个干部变成了华为的经销商。

市场部大辞职解决什么问题?总部开始建人力资源部、财务部,很多东西要统到总部来,我把这个过程叫做“去掉山大王,倡导组织文化”的职能优化阶段。内部大创业解决什么问题呢?叫“请出胡司令”,要从“企业家的企业”变成“企业的企业家”。我们一次创业时都是“企业家的企业”,企业就是我的,我是制度的制定者,我说了算,可以破坏制度。当变成“企业的企业家”就不一样了,老板也要受到约束,你必须建立组织规则,必须有流程权威。

为什么我们很多企业做到一定程度了,大家都不担责任?就是因为你这个企业只有领导权威,没有建立流程权威,也没有专家权威,有了专家权威、流程权威,企业的全员责任体系才能建立起来。

从1996年市场部大辞职开始,华为的组织变革是一个持续的过程。创业时期避免一人占一个山头,要经历“一切缴获归公,反对山头文化”阶段;变革期,一切行动听指挥,反对本位主义;再往上走,到流程化时期,反对论资排辈,一切归零;再往后,就是持续奋斗,反对不思进取。

注意,华为的人力资源变革,始终围绕几大核心价值观来做:

一个是以客户为中心,华为虽然组织结构庞大,但对市场的反应速度始终是敏感的,对客户需求始终是能准确把握的,这个一点不是等到哪一年才提出的想法,这种品性从创业第一天开始就有。

第二,任正非强调持续艰苦奋斗。而人力资源机制就是不断激活人才,不能懈怠。我研究中国企业,发现出事一般出在两个方面,一是老板做到一定程度后太狂,为所欲为,对制度、法律没有敬畏感,还有一个就是享乐主义,一旦懈怠,就没有了奋斗精神。任正非说要有一根鞭子,抽着你往前走,企业才有活力。

此外,华为还有一个很大的特点就是批评与自我批评。从任总开始时刻保持清醒的头脑,危机意识与自我批评。从市场部集体大辞职,到研发体系反幼稚大会,华为把客户的抱怨录音,不停地让研发人员听。让员工参与改善,让员工进行自我批判,他说一定不要搞群众运动,一定要运动群众。

回过头来说,为什么现在很多企业体会不到流程再造带来的变化?别忘了,流程背后是人的观念,如果你的企业还是权力导向、自我导向,而非客户导向,那你的流程越画越长,这个流程就没用。我认为华为在人力资源管理上,最有特色的就是它构建了一套怎么对知识分子进行有效的管理的方法,让知识分子变成勇猛、有狼性的战士,而不是变成奴才。知识分子最怕打仗没狼性,不能够主动承担责任。

“评价无时不在,无处不在”是怎么做到的?

有人问任正非,你主要干什么?老任回答两个字:分钱。他提出要学索马里海盗,科学解决了合理分赃的问题。人力资源的核心问题是利益,背后其实是评价。如果没有评价,给得越多,员工会越抱怨。但评价又是管人里面最难的,如何评价一个人的潜能、态度、能力、岗位呢?

华为人力资源管理里面最厉害的正是评价体系,叫“评价无时不在,评价无处不在”。今天有岛亲把华为卫生间都拍了照,说华为怎么把每个方面、每个细节都管得那么好,说自己公司卫生间也要有香味,但总是一会儿香,一会儿不香。问题就出在管理不规范。华为会测量,香味多久会散去,都有标准。另外华为司机接人为什么从不晚点?都是做了精密统计研究的。

学华为考评体系,有一点要当心,华为是不是把所有人全纳入考评对象?不是的,凡是市场有价的东西,统统花出去。一个公司对市场信息,尤其是人力的市场价格要非常敏感。公司是市场里的公司,不利用市场系统,把所有人都纳入企业内部管理是会崩溃的。你看奔驰这样的公司,能外包的全部外包,总装都可以外包,最后就是品牌、设计、市场自己做。

什么东西市场结不清楚呢?你看为什么EMT(经营高管)团队要宣誓?我签单给你,单里面有没有回扣,含不含水,这是管理的重点,要考核市场上不容易出价的风险。

一个企业不光老板要舍得给,有时候老板给完,员工并不满意,这是因为你背后缺乏给钱的依据。

任正非说,创业初期,谁干得好谁干得坏,他脑子里清清楚楚。人多了以后,没办法对所有人评价了,没有判断的标准,老板也不敢把权力下放。那时华为内部有种说法,老板就像天上的鸟,越飞越高,老板说的话让人越来越听不懂,下面人天天琢磨。一个组织如果没有共同的语言、目标、是非标准,大量新人进来就会稀释公司文化。1996年我们进驻华为后,最有名的就是起草了《华为基本法》,目的就是统一思想,达成共识。

华为的人力资源体系真正建立了一套价值评价体系,解决了价值创造、价值评价、价值分配的机制。学华为学什么?我认为华为背后这套人力资源机制、制度体系是最可学的。

华为从一次创业到二次创业,跟其他企业不一样的地方是,做顶层设计不是简单地摸着石头过河,先把思路捋清楚,我怎么干,分配体系向谁倾斜。现在民营企业面临的最大问题是什么?头痛医头、脚痛医脚,所有的绩效制度、分配体系全是应急的,缺乏顶层设计。

根据本企业特点,未来激励哪些人,分配重心是什么,建立什么样的评价体系来评价他们创造了多少价值,然后怎么进行分配,这是最重要的。

华为当年就提出一个评价系统,一个企业价值创造的载体是员工,实际上要从四个方面来看,一个是价值创造的能力,这叫能力评价,然后是在价值创造中的地位,这叫责任与风险承诺,在价值创造中的表现,这是态度,价值创造的结果,这是贡献。依据这四个,建立起企业科学公正的评价体系。能力、责任、态度、贡献究竟怎么考核,这是华为人力资源管理最具有特色的,也最具有操作性的东西。

在华为听课,感受一点,最大的生产力是人,可最难发动的生产力也是人。因为人身上所有的生产力只听他自己的,除非他认同你的目标。如果公司的目标和员工的目标不一致,就是你麻烦的开始。越是市场成功的公司,管理人的挑战越大。

经济学有个概念叫团队生产。如果一个人能扛10斤,5个人扛50斤,这个算术之和不叫团队生产。团队生产一定要有一个增量,企业存在的意义之一就是要解放团队生产力。

一人扛10斤,五个人扛50斤,要老总干嘛?谁为老总付费?五个人扛70斤,用5斤小米请来一位老总,这叫团队生产,否则不如解散公司去搞个体户。现实中,我们很多公司比个体户还差,低于个人算术之和,人们在一起还闹,还给你扯皮捣乱。

现在80后、90后这帮孩子,主意都大得很,麻烦来了,人的个性越强,团队生产越麻烦,除非有更高的团队增量,否则没有办法让人家到公司来工作。

这个增量怎么算?你公司有一亿利润,生产部门多大贡献?销售部门多大贡献?传达室多大贡献?5个副总各有多大贡献?团队增量怎么分配到每个成员头上去?这是企业管理最高的学问。任总讲他的工作是分钱,分不好,就有人在团队里搭便车,当所有人都滥竽充数,乐曲就吹不出来了,等发现都晚了。

中国人冲劲是有的,但有了冲劲怎么协调?

我们在团队生产方面特别薄弱,什么道理?传统的小农经济是一家一户的,我们没有庄园,没有一个大团队一起合作、分工的传统。作为中国老总,到哪里寻找团队生产的资源?亲情没用的,中国人也不信教,不像西方中世纪生产规模很小时,就有大学、教会、修道院这种组织。

第一,学国际大的跨国组织,这一点华为学得非常彻底。下文中彭老师会讲到一个细节,华为内部请客谁付钱?上级付钱。这不是华为发明的,所有的国际大公司都是这样的规定。为什么上级请客,是要保护公司的利益。中国公司通常是办公室主任付钱,马仔和老总一起出去,用公司的钱消费,马仔回来报帐,老总批同意,这个窟窿在中国公司得有多大?

第二,向军队学。军队是在战争环境下用国家强制力造就出来的团队。林彪出山海关3万人,回来100万人,中国人有这个本事。共产党也好,解放军也好,在组织管理上与企业有很大的互通性。

在座企业家年龄不同,做法也不一样,但都要去挖掘你自己的组织资源榜样。要认清中国小农经济两千多年,团队生产上是相对薄弱的,偏偏我们的市场又非常大,商务决定不对,你可能还活得长一点,就怕商务决定对,越对越跟不上,那就死得更快。