崔其升改革 崔其升的现状 茌平县杜郎口中学校长崔其升《杜郎口的改革 不仅在课堂……》

近年来,杜郎口的教学改革日益被人们所关注;而我们认为,杜郎口的改革,绝不仅仅在课堂。

一、领导是关键

我们认为:学校管理者必须首先成为一名优秀的教师,否则学校的什么改革也谈不上。近年来,我们要求:学校领导者必须在工作中“做”第一把交椅。具体要求是,领导班子成员的教学业绩必须拿到同学科的前三名,如果达不到,我们就采取硬性措施。

比如:最近,我们对九个学科进行全面检查。可悲的是,我们13位学校领导中,只有政史地学科组组长拿到了本学科的前三名。我们通过交流,统一了认识,决定第二个月取消没达标领导的奖励(我们现在的奖励以月为单位,每月两万元。

如果领导拿不到前三名,其职务就自动落聘)。我们体会:领导要么是工作的促进者,要么就会成为工作的阻碍者。有些事情,往往因为领导的问题解决不了,致使教师队伍的发展、学校整体水平的提升都落不到实处。

这是多年来杜郎口中学发展的实践带给我们的深切体会。经过不断改进,现在我们学校的每个领导都能第一个申报上公开课,第一个把自己的备课笔记、自己对学生双色纠错本的批改等,向全体教师展示,接受大家的检阅。下一步,我们要求每位领导在每月初都要自告奋勇地站出来,上公开课或展示课,接受本学科乃至全校教师的检查。这么要求的目的,是使管理者真正成为教师发展的引领者和示范者。

二、优秀是旗帜

这十几年来,我们在学校管理中,坚持用优秀引路:发现优秀、培养优秀、奖励优秀、树立优秀,把优秀做足、做大、做强,坚持让优秀成为学校发展的排头兵和中坚力量现在,学校不到60人的教师团队中,就有50多人获得过聊城市及以上各种荣誉称号。我非常欣慰的是:在我当校长的任期内,我校的教师队伍能够从薄弱走向优秀。

三、评价是动力

在培养优秀教师的过程中,我们坚持每个月都对教师的职级进行评定。我们设立了四个等级:“课改专家”、“创新能手”、“探索明星”、“课堂新秀”。这四个等级都是动态管理的,如果你的水平经得起考验,不管是本校验评组听课还是外来专家、领导听课,你都应该发挥出和自己的职级相符的水平。

总之,谁优秀,谁的发展就受到同志们的认可;谁不优秀,谁就得主动给自己降级。比如:我们的副校长就曾经由“课改专家”降了二个等级成为了“探索明星”。

我们有两个很优秀的教师,曾因在课堂中参与过多,也降了自己的等级。同时,我们把终结性的奖励(期末),变成了动态阶段性的奖励。上面说过以月为单位,其实我们甚至是以天为单位进行奖励的:比如,我们有位老师在报告厅上了一节《雷雨》的课本剧,结果,质量让全校教师为之一振,没有一个不伸大拇指的。

我们当场就奖励这位教师300元。我们认为:这不仅是钱的问题,这是一种导向,是方向的引领,这才是学校奖励的价值所在。现在每遇假期,只要外省市教育局、学校邀请我们去作报告,我们总是选拔最优秀的教师,代表杜郎口中学去交流和传播经验,这是荣誉,更是锻炼的机会。

四、反思是武器

反思,是我们推进学校工作的重要一环。近年来,学校条件改善了,我们舍得花钱购置现代化技术设备,诸如47寸平板电视机等。平板电视被钉在反思会现场的墙上,我们用这种直观的手段推进反思工作。具体做法是:我们以半天为单位用三个录像机,对全校16个教学班进行穿梭式录像。

摄像内容包括,优秀课堂、有亮点和创新的课堂、经典课堂、问题课堂等,这些都可以当做我们学习、讨论的靶子。每次反思会,我们都会选出“有嚼头儿”的课,当做反思的材料,向全体老师们反馈。

通过这一手段,教师受益匪浅。诸如:录像发现,有的老师占用学生时间过多,没有真正把学习的权利还给学生;有的老师版面利用不充分等。教师看过录像后讲:“我原来不知道我的课这么精彩,它让我有了信心”;也有的老师讲:“我真的没发现这一点是困扰我提升的一个死角”……借助录像进行反思,也让外地参观者非常感兴趣,他们经常早早等在反思现场看录像,有时候小会场甚至挤了几百人。

同时,学校各学科和各部门还有自己的反思展板,比如:班主任、学科主任、年级主任、验评组、学生处等都有自己的板块,反思板块就排列在学校的走廊里。我们以天为单位,把工作中的经验性、感悟等一一列举在自己的板块上,供他人参考、借鉴。除此,教师个人也有反思板,上面写着自己工作的感悟,思考和做法等。这些反思展板,如今已经渐渐成为了杜郎口改革的一道风景线。

现在,我们每天坚持两次反思会,会议的时间都很短,才15分钟,但效果却特别好。反思会有学校验评组成员、学科组主任、一线教师等参加。在反思会上,我们的教师都能够主动地站出来,把自己在课堂上的感悟、经验与教训拿出来,与大家交流、分享。 

坚持每天对学校的工作进行反思,使学校工作不断修正、总有进步。有一次,一位江苏的教育局长在参加我们的反思会后在研讨会上说:“杜郎口最有代表性的就是他的反思文化,他们的成功,就在于能把第一手的材料提交给大家,进行研究、进行改正、进行发扬。”

四、严格是关爱

首先,校长必须严格要求自己。自1997年出任校长以来,我最大的愿望就是盼着学校整体发展。为此,我不计较个人得失。县、镇政府给我的奖励,我从来没留过一分钱,都是拿出来给优秀校领导、骨干教师当奖金发下去,如赶上节假日就买成礼品作为福利发下去。

   对学校的勤工俭学等创收劳动,我都亲自参加。诸如修自行车棚、做学生用的双人床等,我都带领干部教师一起动手。仅这一项,就为学校节约资金十几万元。我体会,校长严格要求自己是管理好学校的基础。

其次,管理必须一视同仁。学校对工作不到位、不过关的教师从来不高抬贵手,对干部的管理更是如此。一次召开领导班子会,我迟到了5分钟,自己就先拿出400元,以警示自己。还有一次,副校长因为没有安排好工作,致使第二天开会时有的教师不能按时到会,她立即面向教师自罚了500元。在学校干部的带动下,普通老师遇到问题,也能主动的检讨、自我处罚。

目前,学校工作在处处严格要求的过程中,战斗力、凝聚力已经培养起来。近日,学校又提出了六句话的工作的原则:真而不假,实而不虚,忠而不二,诚而不欺,精而不俗、细而不粗。

五、体制是保障

几年来,我们学校探索并初步形成了五位一体的教学管理模式。

一是班主任的管理。班主任管理是最基层的管理。班主任管理学生的纪律、卫生等。班主任最大的绩效还体现在对本班任课老师的管理上,包括任课老师的教学质量等等。班主任聘任老师、量化老师、指导老师,甚至当有的老师不称职时还要辞退老师。

在我校,班主任的职能有了一个根本性的变化。这种职能对教学工作的推动进了一大步。我们对班主任的考评,是依据其班任课老师上课水平的高低来决定的。近几年来,我们提高了班主任的补贴。干得最好的班主任,每月补贴为600元。

二是年级的级部主任。级部主任每天都要坚持听课,并依据这一周内每个班的上课情况考评班主任。第一手材料来自于课堂、来自于一线老师,来自于任课教师教学质量最后给班主任的积分 学校对班主任的考评,是依据这个班任课教师上课水平的高低来论班主任功绩的大小进行的。

三是学科主任。学科主任是由教研组长演变而来的,学科主任是我校教学的第一责任人。我校改革淡化了教务处的作用,提高了学科主任的职级。每个学科主任,就相当于一个教务主任;他同时也是学校的主要领导班子成员,参与学校管理。学科主任每周例行三节公开课:优秀教师的观摩课、一般教师的研究课、薄弱教师的整改课。

四是考评组。考评组由业务副校长任组长,分为文科考评组和理科考评组。考评组每天都在脚不停蹄地听课、验收、指导、反馈,每天平均在五节课以上。考评组对教师在课堂上的量化  直接对着六个学科主任,三个年级主任,他通过蹲点式的听课,把六个学科主任、三个年级主任的名次,以每周为单位进行量化,评比,一月一评,奖金一月一兑现。

五是值班校长和主任。学校的中层干部,每天有两位出任值班校长,值班校长要对16个班的教学进行验收和拔高。

六、自主出效益

这几年,我们学校的管理已经从制度管理,淡化为自我管理。我的想法就是使教师自己成为制度,自己管理自己。随着学校的发展、教师觉悟的提高,将来有一天我们能达到去制度化。现在,我们学校制度文字性的东西几乎没有。

我们就靠实打实地每天听12节课进行管理。这12节课谁是第一,谁是第二,我们一一评价,它比制度管用得多。当自己在内心世界里有一种向上进取、追求的心境时,他才能把工作干好,自律比他律强。我们概括为八个字:积极、主动、进取、向上,这就是杜郎口中学的工作原则。

比如:现在,我们的课堂已经改由上而下为由下而上地听课原则了,即教师首先要对自己的课堂把关,当他(她)感觉到自己的课有了创意、进展、生成时,再主动申请、申报请别人来听课;当学科主任也感觉不错时,再向学校验评组申报。总之,教师不申报,上一级就不进行考察。这样一学期下来,教师的课堂质量加上其申报课的数量,就是他的考核分。