从华为晋升事件探究为什么在大公司内说真话这么难

最近，华为公司的一份内部文件引发了网友们的广泛关注。因为这份由任正非签发的文件，鼓励公司员工敢于讲真话： “我们要鼓励员工及各级干部讲真话，真话有正确的、不正确的，各级组织采纳不采纳，并没什么问题，而是风气要改变……公司决定对梁山广晋升两级。即日生效……根据其自愿选择工作岗位及地点，可以去上研所工作，由邓泰华（华为无线产品线总裁）保护不受打击报复。” 这份文件有鲜明的华为特色，也是典型的任正非口吻。人们对任正非鼓励员工说真话的做法大加赞赏，这是一份及时的文件，不光是对华为，对整个社会来说也是如此。

因为这次事件，梁山广成为受关注的人物，但是华为公司很好地保护了他的隐私。有关他到底说了什么真话，我们所知不多。据媒体报道，梁山广因揭发所在部门造假行为，承受了很大的压力，据说还遭到了人身威胁。

在任正非表态之前，这种压力显然普遍存在。在华为，说真话已经变得不那么容易，这是让人担心的，但是，幸运的是，仍有像梁山广一样的人敢于站出来，并且得到公司最高层的庇护，这也是让人欣慰的地方。

今年正好是华为公司创办30周年，对一个人来说，这是一个“三十而立”的年纪，而对一个公司来说，可能要面临一个“成熟”的难题。华为有员工17万人以上，要保持这么大规模公司的运转，效率和执行力非常重要，这就要求员工要执行上级的决策，而对“执行力”的强调，毫无疑问会降低下级讲真话的可能性。

华为有一个内部叫“心声社区”的BBS，至今仍坚持让员工匿名发言。根据网上的资料，这个BBS上“戾气非常重”。这种所谓的戾气，其实正是一种说真话的氛围。此前，有员工在论坛指责所在部门只懂推销概念，而实际业务能力已经落后于对手。这样的“爆料”其实是热爱公司的表现，但是部门仍然闹到管理BBS的部门，要求调查发帖者。

17万人的大公司，已经是整个社会的缩影。或许正是嗅到了某种让人担忧的氛围，任正非才在今年年初的华为2017年市场大会演讲中强调，要在华为建立一个可以“有信心讲真话”的氛围，并对晋升机制进行改造。希望员工面对上级不说假话，不搞假动作。

现代社会组织的核心是科层制。根据著名社会学家理查德·桑内特在《匠人》一书中的看法，这种制度最初出现于德国近代化初期的军队实践中。目前，绝大部分国家都采用了这种科层制，典型的形态就是公务员制度。

公司也一样，像华为这样的公司，内部层级也非常多。梁山广因为讲真话被破格提拔，升了两级，薪资待遇将从16C升到16A，月薪从每月14500元上调到19500元，涨了5000元（据《北京青年报》）。而正常情况下，要升两级需要三到四年的时间。相比于这种对讲真话的鼓励，这种严密的层级，更让人关注。

对华为这样的技术主导型公司而言，一个人要在这样的层级制度中快速晋升是非常困难的，必须按部就班、埋头苦干。从公司的角度，对员工的考核，当然需要一套细致的KPI考核，尽量体现出“科学性”，但是这样的KPI体系，其实很难反映出个人的创造性。KPI的精髓是“更好地完成工作”，如果每个员工都能“完成”自己的业绩，公司的业绩就有了保证。

这种对“完成”的强调，内含了对目标和权威的服从，员工当然缺乏讲真话的动力，甚至连讲话的动力都没有。对一个职员来说，不发杂音，不节外生枝，无疑更有利于完成KPI。这样能够理解，为什么内部BBS上，往往会有很多“发泄性”的帖子，正是由于现实中的表达欲被压制，人们才会想在论坛上发泄。

任正非年初的讲话中希望能提拔4000-5000人。如何发现一个员工的潜力，让他“脱颖而出”，并不容易。而要提拔几千人，就必须触动整个公司现有的管理体系，其实也就是动了公司的根基。华为的幸运之处在于，任正非仍算精力充沛，而且拥有绝对权威。即便如此，他在奖励一个说真话员工的同时，也需要指定一个人来保护他。

大企业内部如何激发员工的活力，是一个全球性难题。

上世纪80年代，理查德·桑内特在美国的大公司调研时就发现了这个问题，在大企业，下级与上级很难有真正的沟通。下级倾向于表现出上级喜欢的特质，而把自己的真实想法隐藏起来。即使上级的指令明显错误，也很少有下级敢公开违抗。

但是，桑内特在像丰田这样的日本企业中发现了不一样的现象。丰田公司的技术员，有很强的职业自豪感，他们能够从本职工作中发现乐趣，而不是仅仅把它当作谋生手段。在丰田，下级对上级尽管也毕恭毕敬，但是在自己的业务范围内，他们却敢于直言。捍卫自己的专业，是当时丰田公司的文化，而他们也不用担心因为说真话而被上级报复。

桑内特是从“匠人精神”这个角度来解释这一现象的。日本企业的员工，更有“匠人精神”，他们喜欢“为了把工作做好而把工作做好”。但是，就全球范围内来看，这样的匠人精神都面临着挑战。

如今创业非常流行，很多人都能感受到小公司的活力。大家一起奋斗，几乎无话不谈，下班后也会一起喝酒。这样的企业文化，很有利于员工之间 的脑力碰撞，可能会产生一个决定大家命运的好想法。

和大公司相比，这是一种更年轻的企业文化，“创业的小酒天天有”，确实让人羡慕，但是，这样的公司，大多很难在市场竞争中走到最后。更重要的是，那些最出色的小公司也会慢慢变大，成为华为或者BAT，他们会同样面临大公司难题。

对大公司来说，最好的做法是能够建立起一个通道，让那些有创造性想法的人，更容易被公司决策层识别出来。在一些大公司，虽然依旧摆脱不了科层制度，但是会充分结合“项目制”，一个小型团队如果能合力开发一款出色的产品，不但让这个团队获益，大公司也会迅速为这样的项目配置资源，迅速做大做强。这样的团队也更容易有“说真话”的氛围。

任正非对讲真话的呼吁，已经超出了公司本身层面，在全社会都产生了影响力。

这也许是更值得注意的现象。很多人并非华为公司的员工，也喜欢追捧华为，事实上，在企业文化上，有很多公司还比不上华为，在公司内溜须拍马更容易获得提升。所谓“做人比做事更重要”也是社会上很多人信奉的职场哲学。

很明显，就全社会来说，我们对真话的渴求，可能比华为公司还强烈。但是，很多人都没有梁山广那么幸运。