哈耶克：为什么职场上多数人会选择不断跳槽
上世纪九十年代初期，美国人的职业前景规划方式出现了转变。一种新的社会哲学思潮——新自由主义（neoliberalism）——改变着美国社会的方方面面，其中就包括雇佣关系的性质。
在这种背景之下，职业发展顾问和商业作家必须做出回应。尽管社会主义国家的思想家曾经尝试在社会的每一个领域都适用马克思主义思想，但苏联还是未能逃过解体的命运。与此同时，得意洋洋的美国经济界知识分子开始争先恐后的广泛接纳弗雷德里希·哈耶克（Friedrich Hayek）、米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman）和其他朝圣山学社（Mont Pelerin Society，哈耶克发起的新自由主义学术团体——译者注）成员的极端个人主义思想。在工作领域，经济界的知识分子发明了一种新的比喻：每个人都应该将自己当成一家公司，每个人都是自己公司的 CEO。在他们眼中，人人都是一个名叫 CEO of Me, Inc 的公司。这个比喻迅速流传开来，深刻的影响了公司的经营模式、人们对自己工作的理解认识以及人们对工作的规划模式。随后，美国人的辞职次数越来越多。
哈耶克（1899-1992）是一位影响力巨大的奥地利经济学家，其核心理念是认为市场能提供管理世界的最佳模式。因为哈耶克和其支持者的巨大影响力，如今有很多人都认同哈耶克的理念。然而在哈耶克和其支持者最初推广这种理念的时代，世人都觉得它太过古怪，因此很少有人赞同。在哈耶克和朝圣山学社的成员看来，高度集中的计划经济是共产主义和法西斯主义的共同特征，终将导致灾难。哈耶克认为人类有太多缺陷，无法承担规划复杂现代经济的重任。现代经济系统的信息量极大，复杂程度超乎想象，所以单个个体不具有操控现代经济系统的能力。同时，即便是许多个体组成的群体也依旧无法胜任。现代经济系统的复杂性使人类的局限性暴露无遗。如此一来，彻底解放市场，让市场来组织大规模生产和分配活动便成了最佳解决方案。
哈耶克知道市场不会平白无故的出现在世界之上，也知道是交易者、消费者和法律构建起了市场。一旦确立，市场便有向垄断发展的趋向，而其他导致市场降低效率的商业行为能够创造出平等的竞争场所。因此我们不能完全任由市场实行自我监管和自我调节，要用法律和政府对其进行必要的控制。
实际上，确保市场顺利运转正是政府应该存在的主要原因。政府不应该为公民提供公共交通和邮政服务等服务。在哈耶克眼中，私人利益才是提供和管理这些服务的最高效手段。同样政府也不应该为公民提供任何形式的社会福利，因为社会福利影响市场分配财富的效率，还会给市场带来太多集中计划经济的特征。
相反，政府的任务应该是集中于市场这个主题：保证市场能够正常运作，确保市场能够促进竞争，进而刺激创新发展。市场竞争是我们的目标。关税和其他国家主义政策会影响全球市场的健康发展。鉴于此，哈耶克非常反对这些专横武断且妨碍竞争的政策。他想要看到的是一个全球性市场。
批评人士将哈耶克这种定义市场和政府的理念称为新自由主义。随着时间的发展，新自由主义逐渐成为社会主流思想。然而在实践过程中，信奉新自由主义的人们遇到了一个根本性的问题：这是一种定义市场的特殊模式，具有很强的特定性。越来越多政府和企业开始认同市场的作用。在这个过程中，很多定义管理生活中其他领域（比如工作和职业发展）的思想开始渐渐崛起。毕竟，生活的每一个方面都需要属于自己的定义和管理模式。
哈耶克曾经说：“市场是管理和决定价值的最佳主体。”可以想见的是，这种观点忽视了很多生活中的困境。哈耶克认为市场具有极其基础性的作用。他也知道，自己构建的模型需要由一种特定类型的人（也是全新类型的人）才能实现。
我们在生活中要做出很多复杂的决定，比如某个职位缺人时应该录用什么人来填补空缺或者如何利用一生时间打造职业生涯。哈耶克从未提出一种能够做出复杂决定的有效模型。因此其他人不得不创造具体模型，指导人们理解日常生活中各种相互行为。这其中的代表就是创造出人力资本（human capital）概念的诺贝尔奖得主盖瑞·贝克（Gary Becker）。在贝克和人力资本理念的启发下，商业作家开始就人们应该如何投资自我发表文章。他们还各抒己见，宣称人们应该将自己看成价值只有市场才能有效决定和衡量的资产。随着时间发展，大量鼓励提倡人们将自己当作一家公司的作品充斥世间：人人都是一家公司，需要具备大量技能、品质和经验，管理许多资产和关系。除此之外，人们还要不断提高自我，强化“公司”所拥有的一切。
商业作家、职业发展顾问和其他接纳贝克观点的人认为每个公司的雇员（或者潜在雇员）都应该将自己当作一家公司。他们从传统观点向这种新观点转变的同时，社会评估公司价值的方式也出现了改变。不久之前，商界人士认为公司为很多不同阶层的人（管理层、雇员、公司所在当地社区以及股东）提供了类型广泛的福利和收益。其中，很多福利和收益都是长期性的。
评估公司价值的方式有很多。但是市场价值成为评估公司价值的主流模式之后，如何保证股东短期利益最大化就超越其他一切主题，成为公司的主要关注点。季度收益报表和股票价格变得越发重要，堪称衡量公司成功与否的唯一指标。与此同时，公司对待员工的方式也发生改变。而且，这种改变一直持续至今，从未出现反复。最近一个例子能够很好体现这种思潮：美国航空公司（American Airlines）认为现行的薪资水平不具有竞争力，因此宣布提升员工工资。实际上，该公司此举是促进资金流向员工口袋，而不是将收益放进股东的腰包。华尔街立即做出回应：美国航空公司股价应声下跌。
一般而言，公司为了保证股价维持高位要做很多事情：不仅要保证员工的工资尽可能的低，还必须要在商业允许范围内尽可能保证员工职位的“临时性”。劳动力越具有“消耗性”，越是“无足轻重”，工人群体就越容易发展壮大，也就越容易根据公司的短期需求找到工作。这就是市场和股东看待问题的方式。公司在经济生活中具有压倒性优势地位，因此可以在自己特定行业生产环境允许范围内违背很多承诺。但是，公司唯一不能惹怒的就只有股东而已。有了这样的公司治理理念，忠诚的观念自然会失去市场，渐渐淡出人们的视野。
如今的公司面临很多长期性义务，比如退休金和其他的雇员奖励措施。公司们都想尽可能多的摆脱这些长期性义务，让自己实现“自由”。为了完成短期项目，员工每天需要工作很久，工作强度也非常大。如今，这样的员工变得越来越抢手。虽然公司从来都不会说得如此露骨，但它们在商业实践中总是喜欢招收容易打发走的员工，喜欢录用解除劳动关系时更加淡定的员工。对公司来说，从未想要在雇主那里获得长期承诺的雇员才是最好的。雇佣关系具有双向性，忠诚亦是如此。企业不愿给员工承诺，尽可能让所有职位都变成短期职位。这导致员工慢慢认为临时劳动合同也可以接受。长此以往，市场上就充斥着大量喜欢辞职的人。
每个人都是一家公司，也都是自己公司的 CEO。持有这种观点的人很容易成为喜欢辞职的人，因为商界渐渐接受哈耶克的观点，认同市场价值才是衡量价值的最佳方式。这样一来，员工的职业生涯就应该由在不同公司担任各种职务构成。雇主能给的东西实在有限。在这样的世界上，我应该如何规划职业生涯？员工们也开始以同企业一样的方式思考问题。在市场规则统治一切的社会里，员工了解自身价值的唯一渠道就是寻找新的工作岗位。如果他成功找到，通常便会立即跳槽。
如果你是一个白领，那么首先将自己当作一个喜欢辞职跳槽的人就是非常合理的行为。你会在一个岗位上工作一段时间，然后发现最好的结果是辞职跳槽去另一个岗位（最坏的结果是被解雇）。如果每个人都想要成为喜欢辞职跳槽的人，工作会出现什么变化？首先，一个人们需要不断寻找新工作的社会对好工作和坏工作有着与从前不同的评判标准。此前，好工作意味着工资、待遇、上班地点、上班时间、老板、同事都不错，晋升渠道也比较通畅清晰。如今，好工作是指能让你为下一份工作做好准备的工作。通常而言，下一份工作都是指跳槽去其他公司上班。
换言之，好工作大概能为你提供学习的空间，教会你在今后需要用到的技能。或者你在一家名望十足的公司高就，其他公司都迫切想从你们公司挖人。
另一方面来说，如果你在岗位上学到的都是只适用于当前公司的技能，或者说你学到的不是跳槽后能够顺利转化适用于新职位的技能，那你的工作就不是好工作；如果工作让你疲于应对地方性监管规定，使你身陷详细特定的地区无法抽身，那你的工作就不是好工作；如果你每天都要工作很久，因此没时间寻找跳槽机会，那你的工作也不是好工作。简而言之，能顺利帮你跳槽到其他公司或者组织的工作就是好工作。选择新工作的时候，你要考虑的就是它对你将来跳槽的帮助有多大。
频繁的离职和跳槽深刻的改变着职场的环境。如今，做一名好的领导意味着你要帮助下属学到将来跳槽去其他公司高就需要的技能。优秀的领导深谙此道。
我参加过一个伯克利大学为新领导举办的教育研讨会。期间，一位发言者介绍了自己的领导之道：她一开始就清楚地告诉下属，自己知道他们对目前这份工作的理解和期待。新员工入职的第一周，她总会和他们共进午餐。她会告诉新人说：“你不为我工作。实际上，是我为你工作。我的任务是确保你能很好的完成工作任务。终有一天，你会离职跳槽。没错，我们的职业生涯非常漫长。在这段岁月里，我们将从事很多不同的工作。”从新员工入职开始，领导就告诉手下人他们会帮助新员工成为一名喜欢辞职跳槽的人。在领导的帮助下，新员工能在未来找到更好的职位，踏上另一块通往职业生涯高峰的跳板。
辞职跳槽之风盛行之后，工作中良好分工的定义出现变化。如果你的目标是在跳槽到其他公司，那当前工作的各个任务和项目就出现了价值差异。员工们要奋力争夺能帮助自己跳槽的任务和项目。出于知识产权因素和其他因素考虑，员工们还要避开与当前公司环境联系太过详细具体的任务。
伯克利大学的社会学家莱纳斯·黄（Linus Huang）在硅谷创业公司上班时，Java 成为历史上首个风靡全球的编程语言。在他公司中，很多工作都需要利用通用编程语言 C++ 完成。对于公司利益而言，C++ 足以胜任。但是员工们都想用 Java 编程，因为熟练掌握 Java 能帮助他们在未来更方便的跳槽。于是，员工开始根据工作任务是否能提升自己 Java 水平来评估不同任务的价值。日常编程工作是维持公司运转的基石，主要使用 C++。不久之后，公司领导发现很难找到愿意接手日常编程工作的人。 另一方面，所有人都愿意承接为数不多的几个 Java 项目。如果你的领导给你提供工作时认定你不久之后便会跳槽，那对公司有利的任务和项目便不一定对你也同样有利。
辞职跳槽之风盛行之后，同事关系的性质也随之出现转变。这不仅仅是因为同事会与你争夺抢手的优质工作任务。虽然你也许总是想与同事和睦相处，但跳槽盛行的时代让我们找到论证联合领导尤其重要的全新工具理性主义论点。既然员工们不会在一家公司待太久，你便可能经常见识办公室里的“改朝换代”。以前，表现出稳定踏实、谦虚低调和认真尽责的人能给领导留下深刻印象，从而迅速升职加薪。如今大家跳槽频率很快，他们便没有足够的时间让领导和同事发掘自己身上优点。如此一来，这类员工便可能永远无法获得稳定的晋升。但如果同事欣赏这些的品质，这类员工在未来跳槽后就有可能在新公司找到赏识自己的人。毕竟所有人都生活在跳槽辞职成为常态的经济社会中，所有人也都了解自己的处境。这让人们有了与同事和睦相处的新动力。着眼当下，一个空缺的岗位前通常站着很多眼中充满渴望的求职者。此时，在理想雇主公司里有一个能帮到自己的“内线”就有可能成为决定一切的胜负手。
跳槽盛行的经济环境也改变了员工的情绪和工作场合的氛围。如果你总是认为自己很快就要跳槽，那你对工作的感受也会有所不同。当公司认为员工的忠诚不再重要之后，企业家需要找到一种帮助员工与工作之间建立情感联系的全新方式。这在美国表现的尤其明显。美国文化认为，员工要对工作和辛勤劳动充满激情。一位人事主管告诉我说，相比于看上去经验更丰富的人来说，他更喜欢录用对工作激情更充足的人。他解释称自己可以教热爱工作的人掌握必备的工作技能。他要的是每天能够工作很长时间的雇员，因此对工作的激情就变得很重要。公司已经不再看重员工的忠诚，因此对工作激情的热爱应该算是如今招聘时公司很重视的元素。
有趣的是，公司只需要员工对工作中的任务或者学习某些技能充满激情。员工不需要非常喜欢与特定的人一起工作，也不需要热衷于四处推广宣扬自己所在的公司。一切热情集中于工作或者需要学习的技能便可，热衷于解决公司在特定市场所面对的问题就行。另外，公司要求员工带着热情去解决的在特定市场所面对的问题通常具有普适性，也就是说适用于很多同行业的其他公司。这丝毫不令人感到奇怪。这些问题不是仅仅某个公司自己需要解决的困境。在辞职跳槽盛行的经济环境中，你需要为热情而工作。换句话说，为热情而工作意味着你要把精力集中在工作任务身上，而不是公司身上。
公司需要培养员工对工作任务的热爱，因为这能带来更多收入，还能帮助员工完成跳槽大业。如果离职去新公司后依旧能从事让自己感觉激情四射的工作，员工便更愿意跳槽。一位负责人事工作的高管告诉我说，她利用人们对工作热情的高度集中来说服其他高管不考虑现在公司提出的加薪刺激而选择离职。她会告诉高管，如果他们对工作再也感受不到热爱和激情，继续工作就意味着伤害同事——因为同事们要和一个完全不热爱工作的人共处。简而言之，如果你在一家公司工作的主要原因是能感觉到工作的激情，那么激情退却之后，你便更容易选择离开。
公司重新调整目标后选择保证股东利益最大化，进而开启了一个全新的时代。在这个时代中，未来如何跳槽是每个人接受一份工作前首先关注的问题。人们求职时就已经计划好了跳槽的方案，看好了自己在未来想要入职的岗位。这之后，他们才会根据未来跳槽计划选择现在的工作。领导们欢迎新员工的方式也有所变化：帮助新员工成长，尽可能方便他们在未来去其他公司高就。喜欢你的同事希望你能在未来跳槽，因为跳槽之后的你也许能在今后帮他们推荐新的工作。无心插柳柳成荫的情况处处可见，即便是教条主义和理论上的想法在未来也有实现的可能性。
哈耶克的观点让员工将自己看成在一家公司。要想在新自由主义盛行的世界上生存下来，每一个员工必须要做善于辞职跳槽的人。
