揭秘专业技能与工资不一定成正比的原因
不少正在找工作的人，每次都因为薪资不符合自己的预期，选择拒掉Offer。一来二去的很郁闷：为什么企业总期望用最低的工资去雇佣一个“瑞士军刀型”多能人才？难道不是技能越多，工资也越高么？
“瑞士军刀型”人才是指，身兼十八般武艺的多能型人才，不仅有专业技术、还有沟通能力，同时不缺跨文化能力，也有强大的解决问题的能力。
那么问题出在哪里呢？我们来分析一下。
一、用人企业的出牌招数
01 企业规模不同，重心不同
中小企业由于规模成本受限，为了人工成本最低化，需要员工会很多技能，一个员工顶好几个岗位。而大企业单一任务的工作量已经很大，所以对专业度要求很高。如果一个人所有方面都有均衡，那么企业有理由认为这个人不够专精。不专精的人，企业更倾向于让其做基层工作，工资自然也高不了。
HR界有个段子：
大企业招来有小企业经历的人，卧槽，你怎么什么都不会？（深入的都不知道）
小企业招来有大企业经历的人，卧槽，你怎么什么都不会？（其他方面的都不知道）
02 企业性质不同，岗位要求不同
如果是注重研发的技术类企业，招人的时候，会选择技术领域最专业的人，而且现在的岗位被划分的很细，像Java、iOS、前端、后端、架构师、深度学习、机器学习…….这种专业技术型的人，不大可能是“瑞士军刀型”的多能型人才。况且，企业也不会给出低价，一定是高薪请最厉害的人。
如果是通常的业务型、经营型、运营型企业，对高精尖的专业技术人才的需求要小很多。因为一般情况下，他们会有一个内部的智囊团，可能就2-3人规模不大，就可以确定企业的运作方式发展方向了，而剩余的人，只需要用组织架构确定就好。
03 企业组织架构，靠分工维系运转
成熟企业的一个共同的特点是组织分工极细。某种程度上说，这么做可以确保安全，避免把重要的职责掌握在一个人的手里，将其功能、业务、流程分散开来，这样每个人就只需要负责一个很细分的工作。
即便这个岗位，你离职了或者别人接手，很容易就能上手，不会影响公司的正常运转。招不到人也可以找个人临时替代。这样，就不需要高精尖的人，而且每个人只负责很小的事情，也没必要给出高薪。
所以有时候并不是企业为了压低成本，因为企业的商业性质，要遵循市场规律。真的人才，低工资肯定请不到。所以，公司的架构设计好了，基层员工就不需要花大价钱来雇佣。
04 力分则散，专则聚
瑞士军刀功能虽多，但因为功能分散，每个功能也就无法和专业的设备相比。只有在野战或旅游时，为了方便才选择携带。人才也是如此，技能过多说明个人优势不突出。
举个例子：一个会点财务，懂点行政，能搞点薪酬招聘的人，在每个领域也只能做基本的事情，并不会帮企业带来突破。而帮助企业在财务管理，行政管理，人力资源管理中一个领域，不止是做事情，而且可以带动企业在这方面成长的人才，当然就对企业更有价值。
已经达到一定规模，有一定实力的企业，资金充足的企业，也会倾向于岗位职责比较明确。这种企业更有可能给出有竞争力的薪酬。一人多面的情况，或者是企业资金所限不得已而为之，或者是老板并没有认为这些方面是有价值，值得更多投入的。这样的企业，也很难期待老板给出高薪。
技多虽不压身，但要有一个明确的方向，在一个方面去做专，其他为辅。力分则散，专则聚。
你发现了吗？“瑞士军刀”型人才，其实就是职场“万金油”，名义上有固定的工作岗位，但经常被呼来唤去，今天干这个明天干那个，表面上什么都能干，但是关键时刻……切忌，职场需要的是能在自己职位上独当一面的人，而不是能在所有岗位上插一嘴的人。
二、拒绝当职场的“瑞士军刀”
“一专多能”的复合型人才，和什么都懂一点但什么都不专业的“瑞士军刀”是两码事。
“瑞士军刀”非常容易陷入的误区：自以为是“全才”，在公司里经常扮演填空补缺的救火员角色，每个岗位都能兼着做一些事情。所谓的全才，并不需要什么专业水平，只要熟悉一下大多数人都可以做得来。
职场上的全才，只有先成为专才，才有可能成为全才。而且所谓“全才”也不是门门精通，而是“一专多能”。只有在一项工作上专注地工作比较长的时间，才能在这个相关的专业上达到较高的水平，也才能有基础在其他岗位上发展。当前分工越来越明确、岗位越来越细化的情况下，应该先做到“一专”再往“多能”发展。
最后一点，工资的本质其实就是用人单人和劳动力市场这个供求双方博弈的结果，肯定是“越稀缺”的人越能拿到高工资，也就是不提替代性。从这个角度来说，专业技能多，但如果不是市场稀缺的也没用；只有一个技能，如果市场需求量大，那工资也高。
在职场中，找准自己的定位和明确发展方向的重要性，不亚于核心竞争力。足够专注和认真，走在升职加薪的路上。
