聚焦女员工隐孕入职现象：急着搞道德审判是不对的
最近，媒体上曝出的一则“女白领入职3天宣布怀孕，休完产假就辞职”的新闻在社交媒体上炸开了锅，新闻里的主角孙女士面试时告诉公司自己短期内不打算结婚，入职三天却告诉公司已经怀孕，公司则工资照发。没想到，孙女士产假结束后，直接要求辞职。公司很头疼，网友很愤怒：孙女士毫无“契约精神”，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”——以后企业更不敢招女员工了。
签订合同之后就告诉公司自己怀孕；怀孕期间，还经常保胎休息；公司却工资照发，不敢将其辞退……孙女士如此“有恃无恐”，是因为她的权利受到法律保护。
我国的《劳动合同法》和《妇女权益保障法》等法律法规，都有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同等内容。《女职工劳动保护特别规定》第5条还明确，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”，这也是为何公司对其工资照发、社保照交的原因。
隐孕——在怀孕初期隐瞒怀孕事实，入职后才告知用人单位自己怀孕，能否成为公司合法解除劳动合同的理由呢？答案是，不能。
以宁波发生的另一起隐孕纠纷为例：李女士入职某公司后，告知公司自己已怀孕，结果在试用期满前几天，公司通知其解除劳动合同。李女士随后提起劳动仲裁，公司则辩称李女士不能胜任工作，且入职时对公司隐瞒已孕事实，合同应认定无效。
然而，当地的劳动仲裁部门认为，女职工在孕期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，故公司辞退李某违法。仲裁人员还指出，哪怕李女士隐瞒了怀孕事实，该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，合同依然有效。
与很多劳资纠纷不同的是，这一次很多网友站在了公司一边。他们认为，法律过于偏袒孕妇，长期以往，将没有企业敢雇佣女性。
企业是否会因为隐孕拒雇女员工，留待下文详解，先来谈谈法律是否过于袒护孕妇。现实中，由于企业处于强势地位，像孙女士这般利用规则“压榨”公司者，极为罕见；人们熟悉的是，公司要求女员工X年不得怀孕；员工正常怀孕却常常遭受调岗降薪、开除辞退等不公正待遇……
正是这种现实，让一些女员工怀孕后不敢告知用人单位，用隐孕的方式维护自己的合法权益。在此类案件中，劳动仲裁机构通常也认为，即使女员工隐瞒了怀孕事实，合同依然有效。这不是袒护孕妇，而是对这种“消极”维权方式的认可。
实际上，为了维护员工的正当权益，而给予求职者一定的“撒谎权”，是一种很先进的理念。学者沃尔夫冈·多伊普勒在其所著的《德国劳动法》中指出，德国联邦劳动法院在一系列的判决中确认了一项原则，雇员有权对雇主的非法提问给予不实的回答。如雇主询问求职者是否属于某个党派或者工会（这很容易影响其录用），求职者可以否认自己的成员身份。
此外，孕妇虽受法律保护，但也不是一些网友认为的可以“无法无天”。我国《劳动合同法》对孕期妇女的保护集中于第42条：
有法律人士指出，这条法律的实质是用人单位不得以非过错性理由（第40条），或者经济性裁员（第41条）为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系，但在劳动者存有过错的情况下（第39条），即使女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以合法解除双方的劳动关系。
来看这则案例。2014年8月份，在某软件公司工作的张某发现自己怀孕，因为平日大量使用电脑，担心辐射，张某遂以身体不适为由向公司请假。公司按照考勤制度的相关规定，要求小张提交诊断证明及病假条。
鉴于家乡有怀孕初期对外保密的风俗，小张找朋友开了一张假病假条，内容为“腰肌劳损，病休一个月”。公司核实后发现其作假，于是做出解除劳动关系的决定。
张某以自己处于孕期为由提起劳动仲裁和诉讼，要求撤销公司解除合同的决定。法院经过审理认为，张某提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况，严重违反了公司的考勤管理制度。公司解除双方劳动关系，合法有效，驳回了小张的请求。可见，如果严重违反用人单位的规章制度，法律也不会支持孕妇，有孕在身不是万能的挡箭牌。
隐孕事件早已有之，也有人觉得这种偶发事件不会影响女性就业——按照《社会保险法》的规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育津贴就是产假工资，是社保（生育保险）出的，不由企业负担；员工休四个月的产假，企业并非不可承受。
这种观点还是有些乐观了。首先，生育津贴不完全等于产假工资，为了保障孕妇生活水平不降低，不少地方都要求生育津贴“就高不就低”，如深圳市规定，当生育津贴高于职工原工资标准时，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。
更重要的是，我国对孕妇的保护包括“三期”——孕期、产期、哺乳期。有人力资源管理人士指出，这三期相加长达18个月（现在很多地方又延长了产假），在此期间员工如无重大失职，企业无法解除劳动合同。如果女员工尽心尽力还好；如果女员工出工不出力，那企业就要“养活”她18个月。
而隐孕者很可能因为怀孕与公司心生间隙，员工生完孩子或者过了哺乳期就走的可能性很大。
从这个角度看，隐孕还是会影响企业对雇佣女性的态度。有统计显示，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命只有2.5年，这些企业往往“一个萝卜一个坑”，养活一个“闲人”18个月，是它们难以承受的。大企业碰到非常优秀的女性还会录用，但碰到两个性别不同、水平相近的求职者时，它们也会更倾向于男性。
女性就业权虽有法律保护，但企业可以有无数“正当”的理由拒绝录用女性。如果企业的性别歧视从显性转向隐性，女性的就业权将更难以保障。
企业追求利润最大化，很正常；员工追求合法利益最大化，亦无可指摘。不过，这种博弈的结局可能谁都不想看到——女性就业可能更困难，企业可能错过好员工。
如何打破博弈困境？一个可行的办法是找政府。为啥找政府？那是因为鼓励企业雇佣女性，保障女职工生育权，没有哪个国家是光动嘴，不出钱出政策的。
有学者指出，在很多国家，生育保险是由国家、企业和个人三方共同承担的，而我国是由用人单位缴纳，政府理应承担部分生育费用——只有为企业减负，企业才会更愿意雇佣女性。
况且，女职工生育权得到保障，有利于一国人口增加。政府可享人口红利，还“培养”了未来的纳税人，于情于理，政府都应该出钱。
如果政府暂时没有这笔钱，也可以借鉴其他国家的经验，用优惠政策鼓励企业雇佣女性。如为雇用女职工的企业提供补贴，或给予相应的减免企业所得税，企业雇用女职工的比例越高，减税的幅度可以越大。
如果税收也不想损失，也不是没有其他办法。过去，政府制定公共采购规则主要是为了鼓励企业竞争，买到性价比最好的产品，但近年来欧盟赋予了公共采购更多的战略目标。根据《欧洲2020战略》，欧盟的公共采购除了要考虑经济效益，还要考虑社会效益——促进绿色产业发展，鼓励企业创新，消除性别、种族和宗教歧视等。
我国各级政府也有庞大的公共采购计划，如果在企业产品性价比类似的情况下，向由女性企业家经营（一般较少歧视女性），或女职工比例较高的企业倾斜，理性的企业自然会计算聘用女性的得失利弊，如果收益足够大，政府不用多花一分钱，企业也会积极雇佣女员工。
没有足够的社会支持，隐孕依旧会发生，企业和员工谁受损全凭运气。在这种情况下，爬上道德高地，斥责隐孕员工“没有契约精神”，毫无意义，苍白无力。
