程社明职业生涯规划 【现场报道】程社明:HR的职业生涯规划

    2012年6月30日-7月1日,由《中外管理》杂志社和北京中外企业管理培训中心联合主办的"第六届中外管理人力资本发展论坛"在北京召开,本届论坛的主题是"人才优先与策略选择"。以下为著名职业生涯规划专家程社明的发言。

程社明:各位人力资源的同行们,大家上午好!我今天和大家分享的题目是"人力资源经理职业生涯规划"。刚才主持人已经说了,我们在为我们的同事做职业生涯发展这件事上操了很多心,其实"职业生涯规划"绝对不仅仅是刚毕业的人,企业里各个阶层,各个部门的管理人员,其实他们更需要"职业生涯规划",包括我们自己。

    人力资源经理,不管叫人力资源副总裁,叫人力资源总监,还是叫人力资源经理,还是叫人力资源主管,不管叫什么名称,我们人力资源这个工作的担当者,我们的职业生涯规划是随着我们这个工作性质发展的。

所以我们必须要讨论这个环境的变化,中国是一个人口大国,这件事值得我们骄傲自豪吗?其实真的不值得,人口多,只是代表吃饭的嘴多,吃饭的嘴多,只是代表某一段时间出生率高,只能代表那段时间其他娱乐比较少。

中国也是劳动力大国,这件事值得我们骄傲自豪吗?也不值得,如果一个人只是好力气干活被称作劳动力的话,其实一个人的劳力只相当于马力的五分之一,驴力的三分之一,所以不值得我们骄傲。中国也是人力资源大国,这件事值得我们自豪吗?仍然不值得,资源是什么?是被开发,待开发的对象,需要投入。

只有把资源变成资本,这才是我们骄傲自豪的事情。"资"就是钱,"源"是来源,而"本"代表现在就可以变现,现在就是财富,现在就可以创造价值,所以我们真正要做的事情是把人口变成劳动力,不够,变成人力资源,不够,还要真正变成人力资本。

比如袁隆平,创造了大量的物质财富,还有的创造了巨大的精神财富,我们人力资源工作最后也要上升到人力资本管理。

我们这些HR的职业生涯规划是随着我们一个大的发展趋势,我们来考虑我们定的目标,我们发展的方向,是随着大趋势来走的。现在我想问大家两个问题,人力资源经理,包括总监,包括副总裁,人力资源经理的工作已经受到高度重视,或者是还没有受到高度重视。我问一下大家的感受,第一个问题,你觉得已经受到高度重视的请举手。你觉得还没有受到高度重视的请举手,现在有多一半的人举手。

    刚才这两个问题听懂了吗?你觉得人力资源的工作,包括人力资源的经理,受重视的程度还没有?持这样观点的请举手。我们第二次举手的人,刚才有一半的人,我曾经留学法国,在法国公司里工作,我了解的情况就是法国在五、六十年代,企业老总最重视的部门,最重视的职业经理,应该是搞生产的,生产经理,工资待遇最高,最受重视。

然后到七十年代、八十年代,最受重视的是哪个部门的经理?是销售经理。

九十年代,他们经济停滞不前,产品卖出去,钱收不回来,老板最重视的是哪个部门的经理?是财务经理。但是到了二十一世纪又发生了变化,我每年去法国,发现现在的企业老总最重视的是人力资源经理,宁可把财务公司外包,因为财务公司越来越广泛,可以交给专业公司去做,而把他最信任的人安排在人力资源部门。

假如董事长是男的,会把自己的妻子安排为财务总监,而现在把他的妻子,或者最信任的人安排在人力资源总监。我自己担任总经理的时候,最重视的也是人力资源经理,当时我们企业对各个部门的经理年薪达到十几万,二十几万的时候,在1998年、1999年。

在2000年的时候,我们公司人力资源经理的年薪是60万,是所有部门经理当中年薪最高的。

    我想跟大家说的这是一个趋势,人力资源的工作肯定会受到社会越来越高度的重视,人力资源经理也是我们职业经理当中一个不可缺少的经理。

    这是昨天晚上23点39分,中央电视台的节目,中国职业经理人协会今年成立,这是在昨天上午在人民大会堂成立的。这个中国职业经理人协会受到了国家领导的高度重视,吴邦国委员长亲笔写贺信,回良玉,张德江两位副总理亲自批示,华建敏也亲自揭牌。吴邦国是这样写的"推进建立化职业经理人评价制度,建设高水平职业经理人队伍",大家可以在网上查一下,网上都有。

   第一批首先推出的两个认证项目,一个财务总监,一个人力资源总监,说明国家越来越重视人力资源的工作。会长是原来吉林省的省长,现在也是全国人大法制委员会的副主任委员,我很荣幸,我将授命起草中国人力资源总监的职业标准和考试测评标准,今天下午将跟协会的领导进一步去谈,我们可以共同探讨,来建立中国的人力资源总监,人力资源经理这个职业的全国性的职业标准,从现在开始要做这项工作。

    我所主张的是这么一个观点,人力资源部门性质的转变,人力资源部门以前在相当长的时间里头,被认作是行政部门、服务部门、从属地位的部门。我现在提倡的观点,人力资源部门是企业当中参与战略管理的经营部门。

大家注意这两个词,一个是"参与战略管理",第二是"经营部门",可能其他部门的人不一定会马上认同,人力资源部门怎么能是经营部门呢?经营什么呢?我的观点是经营的内容就是人力资本。

做工作最后的目的,就是保证人力资本的增值,优先于资金资本的增值。我们的企业,我们的工作如果想越来越受到企业董事会,CEO,董事长的重视,必须得让这些企业的高层领导们明白,其实企业出现的问题,如果多问几个为什么,最后一定归结到还是人的问题。

比如产品有问题,产品为什么有问题?是生产产品的人职业素质不够高。生产产品的人职业素质出了问题,是因为人力资源管理工作做得不到位。不论是生产问题,销售问题,质量问题,仓库管理问题等等,形形色色问题的背后,最后一定可以找到是人的根源。

所以很多企业扩张的时候,老板很重视投资时多少钱,现在多少钱,要让企业资本翻多少倍,实际上我们能不能让人力资本的增值,领先于资金资本的增值,这才是企业持续发展的关键所在。

    人力资源工作者职业生涯规划,我们作为人力资源的工作者,我们自己的职业生涯规划有什么特点?我总结了有这么几项:

    第一,自己的职业生涯必须持续发展。人力资源经理想过没想过,你会有机会当CEO呢?我们可以这么说,无论谁做企业的最高管理者,必须得是人力资源工作的高手。你可以想象企业的CEO可以是搞技术出身的,搞生产出身的,搞销售出身的,那么做人力资源经理的人,有这么一个雄心壮志,我们更适合做企业的CEO。我们要想做到这样,我们的职业生涯必须持续发展。

    第二,我们在企业中,在传统的招聘,人员配制,考核,绩效评估,薪酬,劳资关系这些工作的基础之上,一定要加入职业管理,企业内部的职业管理和职业生涯管理。企业内部的职业管理和职业生涯管理,是从人力资源管理向人力资本管理升级的必备内容。这是我们要学习,要探讨,要实施,要总结的。

    第三,人力资源部门,我们人力资本增值,有了人力资本核算,但是在人才的数量上要做到批量的生产,批量的培养优秀的职业人才。

    第四,达到用人力资本的增值促进企业的发展,我们的职业生涯发展和企业的发展密不可分,我们的职业生涯发展和为企业做出的贡献要连为一体。

    做管理,管理是什么意思?管什么?管人,理什么?理事。我说的是管事间上理人,有的人就是咬文嚼字,这不是一回事吗?我们小时候在家里不愿意被谁管?上学的时候不愿意被谁管?工作的时候不愿意被谁管?我问一下现场,从小到大喜欢被别人管的,请举手。

    管事,管的是什么?分大类来说,就是管目标,管绩效,管制度,管流程,这是管事。各个部门的人,只要是经理人,都要做这几件事,工作目标是什么?绩效达成了没有?相关的制度和流程是什么?

    理人,怎么叫理人?礼貌上的理人,也叫理人,但是我们人力资源经理的理人,是更深层次的,我们理人是什么?做什么事?两件事上下工夫。一个是职业路径的选择辅导,一个是职业生涯的发展指导。我们真正的理人,我们去理员工,做什么事情?要帮助员工选择合适的职业发展路径。在选择路径之后,指导他一路做好,一个成功接着一个成功,这才是我们真正的理人,深层次的理人。

    职业管理和职业生涯管理的关系是什么?有两件。职业管理是为职业发展铺路,我们企业有哪些路径可以铺设好供员工的职业发展进行选择?而职业生涯管理的管理,直到上路开车。这次来北京开户,有的朋友是开车过来的,当你所在城市出发的时候,要知道有几条路径可以选择到达北京,在选择路之后能不能在这条路上把车开到彼,这是两件不同的事情。

大家都想进步,都想上升,但是没有发展路径,那就会堵车,就会有事故,相互关系是这样的。

    职业管理加职业管理生涯,对企业来说起的作用是什么?近期的作用是长期的作用。近期的作用,提升职业素质,胜任本职工作。通俗一点就是让先来的人能干,我们通过职业管理和职业生涯管理,就解决这个问题,提升职业素质,胜任本职工作,让他能干。长期的效益是职业生涯规划与企业共同发展,让能干的人能够留下来和企业共同发展。

    这个职业管理的主要步骤是什么,分成两部分,我们经常说的职业规划,职业生涯规划,完全是两个不同的事情。职业规划是站在一个高度上,划分我们企业应该设置哪些职业,这叫职业管理。

职业生涯管理是指针对一个已经选择的通路上的人,如何在这个通路上把工作做好,获得职业生涯,所以要分清楚是两件既有联系,又有区别的工作。有的企业搞职业规划大赛,有的企业叫职业生涯规划大赛,不知道搞的是什么,当我们开始不清楚的时候,就是乱了,它是不同的职业管理,主要步骤是什么?第一,根据企业的战略发展目标,对企业应该设置的职业经营分类,然后把同一类的职业,每一级制订标准,具备了什么样的情况就算够得上这类职业的第几级的标准。

下面是用什么方法,标准出来了,如何给他评级,企业要有一套流程,有一套制度,不是简单拍脑袋定的事。企业非常正式的颁发职业能力资格证书,我们国家启动人力资源总监,人力资源经理的培训认证项目,颁发的是国家级的项目。有些职业资格证书国家暂时还没有,企业内部可以创建,可能别的企业不承认,但是在你们企业将受到重视,将受到承认。

    一般企业内部的分类,我们国家把职业分成大类,中类,小类,细类,我们企业可以仿照,内部可以分五大十个大类,小一点的企业可能只能分成几十个。中型企业可能能分到几百个,大型企业可能能分到几千个。

国家的职业发展有八个大类,2000多个细类,企业内部根据自己的情况来进行分类。分完类之后还要分级,一般来说分为初级、中级、高级,就像军衔一样,少尉是初级军官,校尉是中级军官,将军是高级军官。同行业的企业可以相互参照,这是我们人力资源管理工作一个崭新的内容,现在我们是帮助很多企业开展这个工作。

    从职业发展路径大的分类,比如我帮助成都的一家企业进行职业分类,他们暂时是这么分的,一个新的员工进到企业之后,或者不见得是新员工,告诉他我们有技术之路,业务之路,管理之路等等,这个技术之路指什么?他的工作对象是物,是设备,是产品,是软件,技术之路,他跟电脑是人机对话,这个人要成为技术专家,技术之路,从技术员做起,技术主管,技术经理,主要是对物来工作。

而业务之路,指的是在企业内部跟合作商,跟客户去开展工作,业务之路,从业务员,业务主管,业务经理,业务专家等等,主要是跟企业外部的人打交道。

管理之路的对象是团队,带领一个团队,制定或者是实施目标,实现的是一个团队的绩效。

有不同的职业发展的路径,我用这么一个图来说,这个起跑线不一定是刚入职那会儿,几年之后也可以,路径一、路径二、路径三、路径四,在同一条路上也有初级、中级、高级,选择一条路径之后,现在想到另一条路径上,可不可以?也有机会,可以修建一些立交桥,让换路的人可以安全的,以适当的方式,适当的时间和地点,可以换到另外一个通道上。

    刚才我讲的是职业管理的主要步骤,那职业生涯管理的主要步骤是什么呢?第一,进行职业生涯的培训,因为职业生涯方面的培训在我们国家现在仍然是一个非常薄弱的环节。虽然绝大多数高校都已经开了就业指导课,但是这不是简单的就业指导,应该进行全方位系统的职业生涯方面的培训指导,让我们的员工明白什么叫职业,什么叫职业素质,什么叫职业化,什么叫职业生涯,什么叫职业生涯方向,什么叫职业生涯目标,什么叫职业生涯规划,什么叫职业生涯的成功标准。

所有从观念到方法的培训,这些都要系统的做,进行职业生涯的基本培训。

    什么叫职业,我发现有的人出问题,连什么叫职业都搞不清楚。我问大家,你们知道什么是职业吗?其实我调查了很多人,职业这个词就像爱情一样,不问谁都知道,一问,谁都说不清楚。

我问大家,小偷是不是一个职业?认为是的人举手。差不多有一半的人举手,2009年我进了监狱,别用这种眼光看过,我说进监狱,你有什么想法?冤假错案?我到监狱讲课去了,不是抓进去的,也是警车接进去的。你们知道关押犯人最多的是哪个监狱吗?是浙江省杭州(乔斯)监狱,一共关押了15000人,我2009年给民警进行培训。

    监狱里有一个犯人,他是一个小偷,我和他交谈,他说了三条理由,第一条理由,他说我们不是随便入行的,我们是拜过师傅的,这是第一条理由。第二条理由,师傅要求可严了,我们练得可苦了。

第三条理由,你们都认为我们干这行的挣钱容易,其实我们早出晚归,担惊受怕,挣钱不容易着呢。我说怎么跑到这里来?他说我们这个职业风险太大了,我说到底什么原因进来的?他说技艺不精。如果是这么一个认识,他进监狱干什么?继续拜师学艺。

我今天没有时间讲到底什么是职业,我们人力资源管理人员首先要搞清楚什么叫职业,今天给你们一个任务,去搞清楚到底职业的本质是什么。你一定要搞清楚为什么小偷不是一个职业,一定要搞清楚。

我提醒大家,如果你们这次听了我的课,不去研究这个事,不搞清楚,你下次就很难说在哪儿听我的课了。你们要搞清楚什么叫职业?什么叫职业素质、什么叫职业化、什么叫职业生涯规划、什么叫职业生涯方向、什么叫职业生涯目标、职业生涯成功的标准是什么,详细了说有几十个概念,还有我们具体的操作方法,是一套完整的理论体系方法。

    进行职业生涯培训,促使胜任本职工作,咱们工作的重点首先是促进员工胜任本职工作,是不是给所有人定十年,二十年职业生涯规划?不是,我们企业有这方面的工作,有这方面的指导,但是现在第一步,如何胜任本职工作,先解决来的人能干的事。

可能他干的工作不是今后永远干的工作,但是没有关系,通过做眼前的工作,先看他的职业态度。职业生涯发展是从做好本职工作开始的,我主张对于已经做好,或者愿意做好本职工作的人,帮他辅导、选择职业发展路径。

我们公司到底详细的有哪些职业的大类,中类,小类,细类,各个级别的标准是什么,你看看五年、十年,用什么样的理念和方法去实现?把道路选择之后,还有制定职业生涯发展目标,具体的哪一年,实现一个什么样的成果,什么样的业绩,包括职务目标,包括你的成长,制定详细的目标。

制定目标之后,人力资源部门要成为能够指导员工职业生涯发展实践的专业的人,我们有这个能力做这件事情。

    员工做了一段时间之后,人力资源部门要定期组织职业生涯发展仪式。人力资源部门职业生涯发展仪式是用典礼式的活动让员工感受到他职业生涯发展道路上阶段性目标的实现和成功,让他有成功的自我价值感,自豪感。

无论是奥斯卡也好,科学界也好,奥运会也好,都是在不断的搞颁奖仪式,你说奥运会,就比,比完以后就完了,也没有颁奖,下一次奥运会就没有人参加了,其实最高兴的就是颁奖仪式,玩命的拼命,就是为了在颁奖仪式上能够出现。

    职业生涯开发与管理,这套体系的主要六个工作步骤,就是职业生涯开发针对内职业生涯做"学、定、测"三件事,外职业生涯的职业生涯管理做"干、评、发"三件事情。这是理论和操作体系的循环系统,一定是这么一个循环出来的。

    人力资源部门肯定协助企业,甚至在企业里组织绩效管理工作,实际上我们的绩效绝对不仅仅指的是结果,结果是哪儿来的?是由做法产生的,而做法是受说法的影响,由想法决定的。我们的绩效管理,应该抓的是四个绩效。结果是数据绩效,做法是行为绩效,说法是语言绩效,想法是思维绩效,这些绩效的提升就是要进行职业素质的训练,职业素质的提高。

    我刚才提到外职业生涯和内职业生涯,外职业生涯有一个学术上的定义,简单说就是一个人的名片加上经济收入。名片和工资单上包括的内容,就是一个人外职业生涯。外职业生涯有什么特点呢?通常由别人决定,给你认可,也容易被别人收回和剥夺。

员工的职务工资是老板决定的,老板的收入是由谁决定的?本质上是由客户、竞争对手和员工队伍决定的。外职业生涯相当于职业生涯发展,比喻成一棵大树的话,相当于树冠,而内只职业生涯相当于树根,指的是人生梦想和职业素质,你到底想成为一个什么样的人,你的梦想。

职业素质指的是四个词,八个字,指的是从事一种职业时的"观念、知识、技能、心理",这是职业素质四个词,八个字。

我们说一个人职业素质特别好,一定是这四个方面特别好。说一个人职业素质差,一定是这四个方面至少有一方面比较差,这是指职业素质。优秀的职业素质指了是什么?四个词,十六个字"正确观念、专业知识、娴熟技能、健康性能",内职业生涯有什么特征?主要靠自己的不断探索才能获得,像树根一样,平常看不见,摸不着,但是决定这棵树的生死。

在座的朋友,如果被任命为人力资源经理,你获得了什么?获得了外职业生涯的称号,但是是否真正的能够做好人力资源经理这个工作?你的内职业生涯具备不具备?这就不是上级一任命就解决的问题,需要自己探索,需要你不断的总结,去提高。

    我们中国职业经理人协会之所以完成经理人的社会化的评价,如果有一天你的老板非常的器重你,让你去当CEO,你也有一个社会化的评价和认证,如果你的老板对你产生的误解,把你撤职了,甚至把你辞退了,你仍然可以得到社会认可的一个职业资质的证书,这些东西真正具备做人力资源总监,做人力资本总监的观念、知识、技能和心理,需要自己不断探索,可能要花几年的时间,也可能花十几年的时间,在这个过程中要了解职业生涯发展的规律。

    我再说说规律的事情,首先我问一下,大家都知道达尔文吧,达尔文发现的是生物进化的规律,人是从猿人变来的。马克思发现的是什么规律?社会发展规律。你们知道程社明发现了什么规律?发现了职业生涯发展的规律,生物进化的规律,社会发展的规律,职业生涯发展的规律,哪个规律对你自己,对你的家人,对你人生重要呢?肯定是职业生涯发展的规律。

职业生涯发展的规律,这个事有没有搞清楚?真的是有必要,掌握了这个规律,多笨的人,基础多差的人,多傻的人,都有发展的规律。

今天在座的人,相信都比我的职业起点高,我8岁半才上学,初中只读一年书,18岁的时候我还是天津市化工厂一名普通的工人,文化程度只是初一的水平,当年我是生产耗子药的,有一次耗子药罐爆炸,我开始思考职业生涯发展的问题。

我问了自己一个很严肃,又很简单的问题,难道我一辈子生产耗子药吗?何况我还是属鼠的呢,这不是自相残杀吗?我从那天开始下决心要用知识改变命运,所以用业余时间自学三年,两次参加高考,第一次没有考上,第一次考的是沈阳药学院,后来学了一个博士,两个硕士,三门外语,成为了大学里的教授,研究生导师。

在职场上从一个工人,发展到了创建三个公司的董事、总经理,并把治疗腹泻的药卖到了全中国,这个药大家应该都清楚,叫思密达。

    是不是我比别人聪明?真的不是,我上小学之前曾经做过两次全麻手术,大脑受到了损伤,说"脑残"就是说我呢。如果你们能够记住达尔文,能够记住马克思,还要记住程社明,有什么好处?记住我的名字,对我们的祖国更加充满了信心,"程"是前程的程,"社"是社会主义的社,"明"是光明的明,连在一起就是"社会主义前程无比光明"。

    这两个规律是什么?第一个规律叫重视内职业生涯成长超过重视外职业生涯成长,这是第一条规律,永远把内职业生涯成长看作比外职业生涯更重要。外职业生涯不是不重要,开花结果很重要,但是深深的扎根更重要。第二条规律,内职业生涯、外职业生涯交替发展,这是第二条规律。

    大家先知道这两条规律是什么,然后慢慢琢磨,然后再研究内职业生涯和外职业生涯交替发展。

    关于职业生涯规划,有十项内容,我们今天时间来不及讲了,但是一个完整的职业生涯规划,需要我们花数个小时甚至几天的时间好好的研究一下。当我们出去旅游,无论十天半个月,都要做一个策划方案,人生最长的旅程就是长达三、四十年的职业生涯,花几个小时,花几天的时间,做一个职业生涯规划是非常有必要的。

    因为时间有限,如果愿意可以记我新浪的微博,就是"程社明职业生涯",我上面也有一些职业生涯名言。外头有一本书《你的船,你的海——职业生涯规划》,记录了我的成长历程,也写了一些模板,案例,可以供大家参考,外头有几本,有需要的话可以去,也可以把我的名字签在上面。

    最后有一个祝愿,人力资源经理是我们国家深入市场经济发展的必然产物,是我们各类职业经理当中越来越必然受到重视的职业经理,而这项工作的完成,有待于各个同仁,我们共同探讨,互相学习,互相帮助,互相支持。

最后,我想跟大家说的是祝愿我们《中外管理》的各位老师,祝愿我们在场的各位与会者,祝愿你们的职业生涯"求知求美,质跃发展","求知"就是把事情干明白,"求美"就是把事情干漂亮。

    今天你听了我的课,永远不把"跳槽"这个词用在你身上,永远不要把这个词用在企业的员工上,因为这个词是非常不好的词。打开《现代词语辞典》查一下,"跳槽"的意思是牲口在其他牲口的槽里争夺食物。

"跳槽"的本意是什么?中国古代用来形容青楼女子转楼时的专业词汇。一个女孩子说我要跳槽,别人不知道你是从事什么职业的。一个男的说我要跳槽,一个大老爷们要去哪个青楼?我们人力资源经理们不要跳槽,是跳高,跳槽是把自己当驴看,跳高是把自己当人看,当运动员看,去拼搏,去进取。

    大家一起念:"我们的互相祝愿,祝愿您的职业生涯,求知求美,质跃发展"。