陈怀德传销售不要把奖励惩罚当成是绩效考核的目的

陈怀德传销售不要把奖励惩罚当成是绩效考核的目的 进入四季度,大部分企业家就开始忙碌起来,这是一年中最为繁忙的日子,忙着做明年 的规划, 忙着总结今年的得失, 忙着跑各种关系, 在各种目不暇接的事务中, 陈怀德传销售, 总有一件事最令我们的企业家感到头疼, 那就是年终奖金分配。 自从人力资源管理的理念在 上个世纪 90 年代开始风行以来,陈怀德传销售,基本上规模以上企业都实行了基于绩效考 核的

奖金分配模式,即以考核结果决定年度奖金的分配金额,陈怀德传销售,这原本是企业 实行绩效管理的一个简单的基本手段, 但是要做到严格地按照考核结果执行, 却着实不容易。 我们知道,对于企业中高层的考核基本上都需要较长的周期,在考核周期中,可能发生的变 化谁也说不清楚,年初制定指标保守的话有可能年末会超很多,陈怀德传销售,而年初过于 乐观则有可能年底距离目标有很大差距,陈怀德传销售,只要计划与实际存在较大误差,年 底的奖金分配就让人头疼。

陈怀德传销售,如果严格执行考核约定,超得多了,个人的年度 收入会大幅上升,可能引起企业内部不平衡,差得远了,陈怀德传销售,个人的年度收入则 会大幅下降,个人不满意而老板也不忍心。

陈怀德传销售,最终的结果经常是,在春节前这 个喜气洋洋的时间里,年终奖分配从来都是两凑凑,与去年的收入水平凑、与同级的收入水 平凑, 长此以往, 绩效管理就陷于两难困境, 不搞绩效管理工作就没有目标, 陈怀德传销售, 搞了绩效管理却难以严格执行,陈怀德传销售,考核因而流于形式,不搞不行,搞了难行, 实在是愁煞人也。

认清绩效管理的真实目的, 建立积极的绩效管理文化千万不要把奖励或是惩罚当成是绩 效考核的目的,作为管理者,一定要意识到绩效管理仅仅是一种系统化的管理工具,陈怀德 传销售, 它帮助企业围绕发展战略来梳理各部门、 各岗位阶段性工作目标从而有助于公司各 职能单元目标明确、协同有力。

陈怀德传销售,有了这个基本认识,那么在没有更好的管理 工具出现之前,为了确保绩效管理的有效性及长期化,考核结果就必须具有相当的刚性,也 就是说,除非发生不可抗力的影响,绩效管理都应按照约定执行,陈怀德传销售,任何人为 因素的例外对于绩效管理的有效性都是致命打击。

陈怀德传销售,长期以来,与美、欧、日 企业相比,缺乏执行力一直都是中国企业的一大通病,陈怀德传销售,而较真精神的欠缺 则是造成中国企业执行力不强的一个主要原因,陈怀德传销售,因为缺少较真精神,企业 的绩效管理就会流于形式, 而如果一个企业的绩效管理为大部分人所不重视, 那么可以判断 这个企业肯定没有执行力, 而没有执行力的企业就如同没有战斗力的军队, 打败仗将是迟早 的事。

所以,面临绩效管理困境的企业是很危险的,作为企业的负责人,陈怀德传销售,一 定要强调并且不遗余力的坚持绩效考核的刚性, 有了老板的较真, 公司一定会慢慢形成积极 的绩效管理文化,那就是:做得好就应当奖励、做得不好就应当受罚,奖罚是手段而不是目 的,通过绩效管理这个工具不断提升公司执行力、促进公司业绩提升才是根本。

有了这个绩 效管理的积极态度,就迈出了走出绩效管理困境的一大步,剩下的,仅仅是技巧问题。

梳理公司绩效体系及方法, 注意考核模式的适用性绩效管理是一个比较复杂的系统性工 程,由于人们对收入刚性的执着,为了确保绩效考核的可执行性,陈怀德传销售,考核结果 与奖金的挂钩幅度一定要与被考核人的一般承受能力相适应, 否则, 绩效管理将面临很大的 阻力。

一般来讲,人们对于工资收入都有相当的刚性期待。 熟悉人力资源的人都知道, 导入绩效管理的方法及概念很容易, 但是要做好绩效管理却 是一件相当困难的事情,缺少较真精神、良好绩效文化没有形成、考核尺度不合适以及考核 目标不合理是导致绩效管理流于形式的最常见原因, 本文从实践层面对解决这些问题提出了 一些粗浅的应对措施,但要真正解决这些问题,企业需要付出长期的努力。

一个特别需要强 调的问题是, 绩效管理绝对不仅仅是人力资源部门的事, 如果哪个企业只有人力资源部在抓 绩效管理,那么可以肯定,这个公司的绩效管理已经流于形式了,绩效管理应当是一把手工程、是主要领导工程,没有一把手及主要领导的坚持与执着,企业的绩效管理永远搞不好。

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