陈向群调研中南大学 中国高等教育本质的返璞归真——中南大学改革发展调研报告【4】
“21世纪最重要的是什么?——人才!”这在全球范围内已经成为共识。人口数量大国,未必是人力资源强国;教师学生人数多的高校,未必是人才荟萃的殿堂。真正的大学,不仅是人才培养的象牙塔,更是拔尖人才的大本营。
唯有如此,大学才能真正成其“大”,才能撑起人力资源强国的“脊梁”,才能承载21世纪的新任务和新使命。中国高等教育事业走过百年历程,为中华民族培养了一代又一代的国家栋梁和社会精英,但目前也面临着人事管理制度僵化、师资队伍不够优化、拔尖人才冒不出来等诸多问题。
中南大学作为国家布局在湖南域内一所最核心的大学,承载着为国育才、助湘发展等诸多使命。中南大学的改革者们以湖湘人“敢为天下先”的闯劲,以“不改革就是犯罪”的紧迫感,发轫于高校人事制度改革,通过优化管理、科学分类,强化教学、突出科研,人才为先、综合配套等一系列探索和实践,让所有人看到了“讲师不准上讲台”、“教授必须给本科生上课”等创新之举,更让中南师生有了“改革给学校带来了新风气”、“改革后积极性较大提升”等真情实感。
改革之路还很长,但发展大事不能等,中南大学的人事制度改革在实践和优化的路上,这让我们有理由相信,通过一系列人事制度改革提升的中南大学,将会真正成为师生员工的乐土和人才荟萃的大学。
(一)不改革就是“犯罪”
大学人事制度是现代大学内部管理制度的核心制度,对推动高校内部治理结构变迁、提高高校的核心竞争力意义重大。改革开放以来,中国高校的人事制度改革始终未断,在经历了恢复重建、初步探索、重点推进、逐步深化等阶段后,高校人事制度改革进入了全面推进的时期。然而,高校人事制度老化的问题依然存在诸多弊病,体现在:能进难退,能上难下,能安难闯,缺乏吸引高水平优秀人才的环境和机制等。
人事制度改革理应成为高校改革的重中之重。中南大学的改革者们认为,只要做的事情是对的,哪怕是拖一天,也是“犯罪”。因此,要坚定不移推进人事制度改革,“水平不够的趁早不要呆在中南大学。”在召开的几次座谈会中,我们切实感受到了学校在人事制度改革方面的决心和力度。
中南大学人事处处长认为,中南大学此番改革,力度很大,覆盖面广,无论是讲师暂缓上讲台还是副教授、教授给本科生上课,都是为了人才的培养。土建院某教师认为,学校此次改革雷厉风行,给大家带来了不小的压力,尤其是在青年教师的培养机制方面做得很好,青年教师们十分高兴。
在问卷统计中,有69.77%的青年教师、75.56%的中年教师、66.67%的老年教师、72.
9%的行政人员,认为改革带来的变化非常明显。对“同改革前相比,您的工作、学习积极性情况如何”问题,有80.56%的老年教师、73.33%的中年教师、69.77%的青年教师、82.58%的行政人员认为,改革后积极性提升较大。由此可以看出,中南大学在人事制度改革方面的力度确实很大且初步成效显著。
(二)让中南大学成为汇聚优秀人才的乐土
一个大学,要有自己的大学精神和大学文化。只有这样,才能传承良知,传承正义,传承文明。中南大学的改革处处体现着敢为人先、不拘一格使用人才的精神气质。
第一,优化管理,科学分类。中南大学人才交流中心主任在回答关于人员编制管理的问题时提出,中南大学将人员分为事业编制和非事业编制的方法,不完全是崭新的东西。但是,中南大学此次的确在分类管理的规范化方面做了积极的探索,主要包括:严格控制事业编制人员,把好入口关;增加非事业编制人员数量,同时改变以往非事业编制人员基本都是技术含量低的底层工作人员的状况,在学历层次上有很大提升;管理制度不断完善,经费支出、养老体系等更加科学合理。
尤其,中南大学对教师岗位进行分类管理,体现了对教育规律的尊重。西方发达国家尤其是美英两国的世界一流大学,其高校师资结构大多采用岗位分类并且大致分为三类:一是学术性岗位(Academic);二是研发类岗位(R&D);三是行政管理职员岗位(Administrative)。
同时,对于不同岗位给予不同评价标准。有鉴于此,中南大学在改革中将教师岗位分为四类:教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗。
尤其值得一提的是,学校特别重视青年人的成长,通过资源的充分配置和培养链条的合理规划鼓励青年人在科研上勇攀高峰、多出成绩,用创新性的成果证明自身的价值。事实已然证明,教师们对岗位分类管理的必要性和重要性已经达成共识,青年教师对学校的良苦用心确实感同身受。
第二,强化教学,突出科研。中南大学要实现“中国特色、世界一流”的目标,必须要有一流的师资。一流的师资怎么来?一是教学,二是科研,二者协调推进并行不悖。教学,就是将副教授、教授给本科生上课制度化,让本科生享受到最优质的教学资源,真正提高教学质量。
对于2001年教育部就已经推进的教授上讲台规定,中南大学此次从制度上进行了史无前例的严格规范:教授不上课,取消聘任资格,并扣除其所在学院津贴总额的1%。之所以如此,是因为高文兵书记、张尧学校长等校领导认为“学生是学校最重要的宝贝,学校最重要的任务是保护学生培养学生。
”只有优秀的教师,才能培养出优质的学生,这是客观的教育规律。问卷统计中,有56.8%的本科生、56.
35%的研究生认为此举效果很好,同学们受益匪浅,认为效果较差本科生只有7.81%,研究生只有2.78%。另有部分学生并非反对这项制度,而是在肯定基本做法的前提下对具体操作存在疑虑。科研是艰巨复杂的脑力劳动,需要遵循一定的规律。
高水平的科研能够为教学提供坚实的保障,对教师的长远发展来说有百利而无一害。博士毕业后,正是做科研的最佳时期,也最容易出成果。与国内好多高校不同的是,中南大学在这方面出了很多“实招”:为新进教师提供不菲的科研经费,奠定科研增长点;扎实推进新进教师“2 6”培养计划,给青年教师充足的成长空间,等等。
问卷统计中,有53.49%的青年教师认为此举很好,有利于青年教师的沉淀与提升,也是对同学负责。把青年教师从教学和科研的双重压力下解放出来,安心搞科研,这是中南大学对人才培养的积极探索。
第三,人才为先,综合配套。改革是一项系统工程,单靠某些具体举措无益于阶段性改革的推进,更无助于制度文化的培育。中南大学的改革者们始终认为,改革是制度的革命,如同美国的发展依赖于其先进的制度一样,人类发展的永恒性也只能靠制度得以保障。
为了保障改革的整体效应,中南的改革者们在人事制度方面煞费苦心,采取了一系列先进的配套措施。首先,设立教师研究过渡基金。为鼓励教师稳定、深入地开展长期性研究工作,学校每年投入1000万元,设立教师研究过渡基金,用于支持校内具有副高及以上专业技术职务,已形成稳定的研究方向,曾主持过国家级项目,处于项目过渡期的教师开展高水平科研创新活动。
给合适的人才创造适宜的环境,用合理的投入换取人才的成长,中南的改革者们谋篇布局之功夫由此可见一斑。
其次,“531”人才队伍建设工程的建立。中南大学为了培养急需的战略主导人才、学科领军人才和青年骨干人才,不失时机地提出力争到2020年前后,汇聚50名左右具有国际影响力的战略主导人才;引进与培养300名左右具有国际知名度的学科领军人才;重点支持1000名左右、40岁以下,支撑学校未来发展的青年骨干人才。
再次,“升华”系列人才计划的建立。
“升华”系列人才计划的内容并不复杂,内核在于通过建立“五年阶梯式”人才培养模式即35岁以下优秀青年人才的“升华双英计划”,40岁以下优秀人才的“升华学者特聘教授计划”,45岁以下的学科学术带头人的教育部“长江学者计划”和湖南省“芙蓉学者计划”,实现中青年人才队伍的滚动培养和良性循环。
对于这些改革举措的胆略和内蕴,我们无需多说。需要强调的是,改革不可能一蹴而就,由于许多措施尚处于起步阶段,其后续效果需要追踪跟进方能清晰,但改革的导向是不容置疑的。
“采得百花成蜜后,为谁辛苦为谁甜?”高校本身就是培养人才的场所,高校的领导和教师们都是为人才培养服务的。中国的高等教育改革虽然进行了几十年,但对人才培养这个症结所在始终难以根本突破。中南大学的有识之士在这方面做出了一些探索,应该成为我们持续研究的样本。
(三)改革要逐步完善,但发展不能等待
推进人事制度改革是中南大学实现成为真正的世界一流大学目标的必由之路。土建院辅导员某老师认为,“中南大学的改革好,方向正确。改革中必然遇到阻力和问题,关键在于如何解决问题。反过来说,如果没有任何阻力和问题,很可能说明改革是假的。
”如同任何其他的改革一样,外界和中南大学内部对改革也有激烈的争论。调研中,有三方面问题比较突出,我们对此进行简要分析,既说明改革的复杂性和艰巨性,又证明学校的高瞻远瞩和深谋远虑。
第一,讲师暂缓上讲台的合理性。对于新进的副教授以下职称的青年教师,学校的意见是以科研工作为主,晋升副教授后,再进入教师岗位。相对集中的反对意见是:青年教师也需要教学经验的积累,也需要在与学生的互动中成长,也得上讲台。
对此,中南大学的改革者们认为,青年教师既要科研又要讲课,时间上不够,要让他们在一段时间内专心致志地把科研做好。只有给青年教师们以宽松的平台和生活上的保障,让他们潜心于自己感兴趣的科研项目,人才方能脱颖而出。
同时,外界对于中南大学的这一举措存在着某些误解。实际上,中南大学的改革者们始终强调,讲师不上讲台不是绝对化的,青年教师应该“适当地做些助教工作,熟悉教学工作,学习教学技能、方法。”
第二,副教授、教授教学质量的保障。对此,社会各界对此争论比较激烈。一种观点认为,大学中的教授们,在学识和人生阅历上比较丰富,能够更好地激发起学生学习的积极性。但是,也有人提出,“教授未必比讲师高明,职称不是解决所有问题的灵丹妙药。
”中南大学的改革者们认为,理想的大学课堂,不是口若悬河的老师将书本知识阐述得淋漓尽致,而是教授与学生们分享自己的科研经验、成果,甚至是失败的教训,然后在互动中提高学生发现寻找、分析和解决问题的能力和方法。因此,要推动教授、副教授给本科生上课且坚定不移。当然,对于一些在教学态度、授课能力方面存在问题的副教授、教授,学校也要及时发现并采取措施,确保改革不走过场。
第三,大龄讲师的安置。对于那些既无科研课题且面临离开讲台压力的大龄讲师(俗称“老讲师”),应该如何解决?“我们的改革不整人,而且要讲情意。”张尧学等领导这样认为。为此,学校给出了两年的过渡期,鼓励“老讲师”们去进行一些科研项目,实在不行学校会安排他们转到较为合适的岗位。
同时,学校还会推出专门针对优秀青年教师的破格晋升指标名额。对于不同类型的教职工,学校会从各个方面予以考虑和照顾,让更多的人从改革中受益。
“泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深。”站在崭新历史起点上的中南大学,正在迎着中国高等教育改革的潮流奋勇向前。不改革就会失去许多机遇,这就是中南人的改革信念。
