张学忙不称职的领导 没有不好的员工 只有不称职的领导
一、了解下属的短板与长处 做为一个HRM,不仅仅要了解公司各个流程、所需人才具备的技能,更要了解,自己需要什么样的下属,下属的长处在哪,短处在哪,在工作中怎么规避下属的短板,即杨长避短,也就是所谓的要知人善用,那必须是先要知人,才能做到善用,知人就是要先了解,怎么了解,不仅仅是在招聘过程中,了解这个人曾经在哪个行业任职,具体工作内容是什么,更要在之后的入职工作中仔细观察,在各项工作中衔接、完成情况二、师傅领进门、修行在个人 做为一个领导,在下属入职后,或者一个新员工入职后,都会对新员工进行培训,对公司及业务、工作流程等情况进行深入了解,以便于工作及工作的执行,对于怎么教授知识及业务,每个公司都不一样,但是都会有相应的标准,岗位标准及要求。
三、制定人性化考核标准,激励下属 所谓没有不好的下属,只有不称职的领导。一个人的潜力能激发出多少,激励手段必不可少,根据每个下属的职业规划,当然这个得先期了解。
物质需求型、精神需求型,类型不一样,激励手段也不一样,对于物质需求型对于给予年底奖金、加薪等激励手段收效会更好,对于精神型需求型给予升职、年会评比收效会更好四、善于放权、自由发挥 有些权力下放,会让工作收效更好,在执行工作时,直接告诉下属,要达到什么结果、什么时间,目标是什么,至于怎么做,让下属自己去想,需要领导从旁协助的,则让下属规划好时间,不紧让下属感觉到上层领导的信任,也煅炼独立解决、处理及思考问题的能力。
综上所述,结合案例,我想给出的意见是,你只是在帮公司解决问题,而不是去培养下属,你没有做到一个领导应尽的责任,只突显你的个人能力的结果是,你带出了一个失败的团队。既然都知道员工身上出现的什么原因,有没有第一考虑是什么原因导致的,你对他们有没有做到很了解,再做到了解后,有没有做到相关调整,制定各项激励手段,改善现在这样的情况
