陈薇薇人力资源 浅论我国企业人力资源开发战略的现状与对策
浅论我国企业人力资源开发战略的现状与对策
□吴钦陈薇薇胡博(贵州大学管理学院贵州贵阳550025)
摘要:目前,我国企业对于人力资源开发战略的重视程度不高,仅仅把人力资源开发简单的理解为培训。作为组织战略的重要组成部分,通过员工的知识、技能、能力、动机、态度和行为等方面的改变来促进组织战略目标的实现。根据企业战略目标的需求,确定一定时期内企业人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排,是我国在今后很长一段时间内人力资源管理的重心之一。关键词:人力资源开发人力资源开发战略潜力
随着时代的发展,特别是当人力成本不断增加,薪酬、科技的激励作用已经被开发运用到一定程度,中国市场的劳动成本优势不再显著,人们开始关注一项基于企业预先设定的总体战略目标,依据企业的需要,对未来的一段时间内通过一系列的开发手段提升员工潜力、潜质、潜能所进行的一系列的规划的活动。
这种将人力资源管理放到企业发展的长期规划中去,不仅能满足企业目前对人力资源管理的要求,同时在企业的未来发展中发挥长期性作用,提供长足的人力资本。
一、我国人力资源的开发战略的现状
从我国人力资源开发的实践来看大多数公司的开发计划主要是面向管理人员,而非一般雇员。如今的人力资源开发战略更多涉及的是试图改变组织行为的活动,影响着企业某个阶段,甚至是中长期的发展。在这样的趋势下,我国企业对人力资源开发战略的缺陷显而易见,具体分析有以下几点:
(一)概念认识不清。将人力资源开发简单地理解为人才培训,同时过分依赖外部人才,往往把人力资源开发战略简单的制定成人力资源培训计划,缺乏合理的定位。在对企业每个层次的员工进行人力资源开发战略的定位上科学性和与实际联系性较差。
盲目的在职教育和培训,忽视了继续教育的针对性和有效性。是否能有效提高对工作岗位要求的适应性、提高员工的自身能力、激发员工的内在潜能等方面上都没有明确而具体的规划。片面的对学历层次低的员工进行培训,忽视了对高层次员工的深入开发。
过分重视获取外部人才,却忽视了建立企业内部员工的人才开发机制。这不仅降低内部员工的工作积极性,还降低了企业整体对人才空缺的应急能力。外部获取的人才成本投入、内部人才的离职成本、以及为了及时应对后备技术或管理人员的需求而增加的成本等都使得人力资源管理成本迅速膨胀,同时也增加了员工对企业的信任危机。
(二)缺乏科学评价人力资源开发和人才激励效果的考核机制。现代企业人力资源管理体系中,绩效评价机制多是为薪酬提供依据,而对员工开发环节缺乏严格的考核,事后考核的单一体制是不能动态的、准确的掌握整个开发过程。
没有事前对开发目的的考核分析,容易导致开发的针对性不强和缺乏个性;没有事中的考核分析,就不能及时发现开发中现存的问题,不能及时修改开发体系,偏离开发的最终目的;简单的事后考评也不能准确的评估开发的效用,也就很难为下一步人力资源再开发投资的合理分配提供有效的参考和依据。
同时企业持着"有钱能买天下将"错误的人才激励观点,试图凭借诱人的薪酬吸引并留住人才,忽视必要的人力资源开发。高薪引进的人才缺乏忠诚度,与企业的发展及命运的关切度不高,不能站在企业发展的角度看问题,面对频繁跳槽,企业尴尬的成为培养人才的摇篮。
(三)忽视人力资源战略开发活动的适应性价值。大多数的人力资源开发部被赋予的职责只是在企业战略制定出来后,在此基础上进行培训或其他的人力资源开发项目,没有考虑去完成除此之外的其他任务。在这样的背景下,人力资源开发部门被看成是一个"修修补补"的部门。
很多管理人员坚持认为,人力资源开发部门主要是解决短期的绩效问题的,而不考虑其长期结果。企业高层管理者将人力资源开发当成企业短期的修复工具,这很像制度学派对培训作用的解释,培训只是企业高层在竞争中处于劣势时的一件"时髦的装饰品",企业家用它的目的是显示自己跟上了管理浪潮。
人力资源战略开发到底应该承担多大程度的适应性职能,真正担当起多大的"使企业面对未来"的重任被忽视。
二、改进措施
1、将企业战略计划和人力资源开发有机结合起来目前,人力资源开发专业人士很少在制定企业发展战略的高层管理团队中占据一席之地;人力资源开发这一长期导向性活动的利益不可能在短期内看到;管理层普遍错误认为开发在战略计划开始运行后
才设计,而不是参与到战略计划的制定过程中或是与之同步进行等,
这些因素都使得人们很难建立起将组织战略计划与人力资源开发结合在一起的意识。人力资源开发专业人士应该扮演宣传人力资源开发活动的战略价值的角色,争取在战略制定中取得发言权,而不仅仅在战略制定后进行配合。人力资源开发人员加强自身修炼十分重要,概念思维、战略眼光以及判断能力都是要具备的,这也是开发者摆脱从属地位,成为战略制定者的筹码。
人力资源战略开发具有维持性和适应性的职能。维持性职能主要是指在组织内部协调和规划各项任务。而更重要的是适应性职能,它是帮助企业适应外部环境产生的各种情况和变革。当前的大部分组织和人力资源开发活动的侧重点在于:使新成员社会化,使之"尽快熟悉和适应现在所从事的工作",以及一些其他短期性变革努力。
2、建立完善的人力资源开发战略新机制(1)选拔机制:企业兴旺有赖于优秀人才,而优秀人才是在管理活动过程中,不断涌现、选拔出来的。企业一方面根据选材标准,选拔人才,另一方面靠自身形象留住人才。
(2)考评机制:对员工的德、能、勤、绩等方面进行定性和定量相结合的考核与评定。建立科学合理的人员考评机制,公平的结果更能让人们看到"努力就会有回报"的希望,激励性和科学性增强。
(3)激励机制:激发员工热情,调动员工积极性。激励方式包括物质激励、精神激励。企业根据员工业绩、岗位工作特点和工作能力,进行多种形式的激励,在一定的生活条件之下,精神激励更能增加员工的归属感和责任心,被重视的感觉能提升工作积极性,刺激潜能的展现
(4)开发机制:人力资源是可以进行多次开发的再生资源,其再生过程就是企业的培训开发过程。对员工进行企业目标教育,不断向员工灌输企业精神,同时进行专业技术、知识、能力的开发性培训教育。
(5)竞争机制:引入并依靠竞争机制,加速企业内部人才流动,使人力资源得到合理的配置和利用。
改变观念,更新战略。组织中充当领导者角色的人的意见对组织中其他成员的行为有很大的影响和制约。集权制,使得在面对许多重大的决策上领导者的意见更能左右组织的行为。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的,而设计、生产和提供这些产品和服务的人员被定义为人力资源,领导者认为人力资源开发就是动态的提高这些人员生产、设计、提供产品服务的能力的观念,才能促进人力资源适应性的发挥。
三、结论
人力资源开发战略并不是一个独立的过程,它是企业大的战略管理过程中的一个子过程。企业要在未来市场竞争中获得持久的竞争优势,就必须不断的努力开发和培养具有特殊技能的核心员工。只有那些善于开发员工的潜在才能,促进和奖励个人及组织的长期发展,注重推进企业的职业生涯和事业发展,有效实施人力资源系统化管理的企业,才最有可能获得企业成功所必需具备的能力、知识等企业核心能力,从而衍生出一系列企业的核心资产,最终造就企业持久的生命力和未来事业的成功与辉煌。
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