刘一秒领导智慧笔记 时代光华课程管理现场

一、选人智慧所体现的选人的标准：

1、把全身心都放在公司的人。

企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。

选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。

选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。  

２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。

而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。

3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。

所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。

4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。      

二、向内影响员工的智慧：

小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。  

1、帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。  

2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。

衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。  

3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。  

4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！   包容力衍生的两个理论：A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。  

老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字：正常。 

三、向外影响员工的智慧：

小老板只会发现问题，大老板就会发现高度!   家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。  

1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80﹪时间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。

谁看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。  

2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。  

3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！  

4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质：想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。  

四、宏观教化员工的智慧：

遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！  

人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。  
谁

有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给很多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。  
员工只有两个问题：能力与意愿。意愿比能力重要。

1、如何看待员工有没有意愿？  

提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。  

在公司必须形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。  

2、如何培养意愿？  

凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。  

1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。  

2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。  

3）由专业培训公司来培养。  

4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人？跟老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。  

3、如何看有没有能力？  

做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。 处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。  

4、谁来培养员工的能力？  

1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教！

2）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。

3）由专业培训公司来培养。

4）由公司老板来培养。      

五、微观教化员工的智慧：

1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。

凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。

第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。

更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。

你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。

老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。  

2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。比如：别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办？这就需要教。

有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。我问：你不知道他们文化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。  

3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火！一发火就立刻脱离根本，影响最大！结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失！员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。

这时，大多数老板开始发火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。

他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！只要公司员工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。

4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名（无论是业绩还是其他），这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！最终公司损失惨重！就企业而言：凡是优秀员工都是被老板开除的！老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。

当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子？必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛。

欢迎进入时代光华课程管理现场

一开始我请教一个比较简单的问题。在平时当领导人当领导者。我先请教一个比较简单的问题,你发现领导人我们在平时,是喜欢那些先说员工,员工是喜欢积极向上有活力的领导者,还是喜欢半死不活的领导者?是哪一种。那此时此刻觉得自已是积极向上的有活力的领导人的,请举手?自认为啊好 手放下! 觉得旁边这位是有活力 向上积极有这种状态的领导人的请举手?好手放下。

我再问第二句话?员工喜欢什么样的领导人?第三句话,顾客喜欢什么样的员工?我们的员工去见顾客,不管是什么行业,咱们的员工跟顾客在沟通,在交往过程中,我们的顾客人员,咱们的顾客喜欢什么样的团队,喜欢什么样的员工。是有积极有状态的员工还是没有状态的员工?是哪种?是前者还是后者

。很显然是前者,所以写第一名话:状态决定结果。假如今天自已公司,觉得自已业绩不太理想,发展不太理想,或者有瓶颈。你就先看这件事,咱们整个公司,从领导人到员工开始,整个团队状态怎么样?假如状态不理想,那就能保证业绩也不太理想。

简单6个字,只要任何咱们公司里面,任何地方出现问题,我先直接讲,跟状态有直接关系。所以领导人。写下句话。领导人领导者领导状态,领导者领导状态,也就是整个团队很有状态,它必然会产生结果。那我先稍微请教一下,我们领导人是应该学有用的,还是学有道理的?大声讲是有用还是有道理?

但实际上这么多年,大多数人学的是有用比较多还是有道理的比较多?大多数人?现场有人上过我们其它课程,有人还没有上过其它课程,所以我们这一天开始,我人先稍微碰撞个思想?学有用的还是有道理?哪一种?有用还是有道理?啊?有人说有用,有人说有道理。

很显然是哪一种?在过去这10年时间,我们训练无数人,我发现凡是有结果的人,凡是结果比较理想的人,包括他年产值在105亿200亿左右的人,凡是我这些学生,包括各行业第一名,像皇明太阳能,像太阳雨,像在17各省各种白酒行业。

第一名都是我的学生,包括这20个省,像那眼镜行业,你发现他们之所以能成为第一名,跟他们在沟通讲话交流,甚至是这些老板,在我课堂上表现,他们所表现的状态就是,他们很少说很有道理的话,但是他们一开口就讲什么话?很有用的话。

贯穿始终的思维。我讲完之后会让很多人觉得不舒服,为什么?因为突然间跟你原来想的不一样,什么叫有用还有道理呢?例如写上完美团队 就写两个字完美。有一次我在南京上课。在我赢利智慧课堂,有一个经理人,他领导1200名员工,也是海归派,在海外待8年,他现场就请教我,他说刘老师,请问你怎么打造完美团队?现在到目前为止,昨天我在昆山,在杭州,我还发现个事情,有老板还在问这句话。

怎么打造完美团队?经过机场看到书店,书店里摆了很多书,上面也写一样话,怎么打造完美团队?怎么建立完美组织?事实上,当在南京上课。这个经理人问我两次,我连理都没有理,第三次他冲上台来问我,他说刘老师我在请教你问题,我说我从来不回答,这种无聊的问题,我先请教各位?领导人给个思维,从今天开始,咱们是应该打造有战斗力的团队,还是打造完美的团队?

觉得是有战斗力的请掌声告诉我一下,所以改变个思维,为什么完美这个词语影响很多人?因为大家大多公司,一开会在抓优点还是在抓缺点?大多数在抓什么?天天总结缺点。我先直接讲一句话,总结缺点,改善问题,改善不足,我直接讲,任何公司从创立到倒那天,天天有问题,永远改不完。

像一个人一样,我直接讲:一个人能成功是人没有缺点,还是很会发挥他的优势,所以能成功的人,和成功的企业,他们是很会发挥他的优势,不是很会改善他们的缺点。也不是把缺点改完。用今天的话讲,不是追求什么团队?不是追求完美的团队,所以在这两个字(完美)打个叉,打个大大的叉。从今天开始就忘记这两个字,在领导团队上,不是说你在说今天制作衣服,制作鞋。

所以上两天我在东莞,看一家比较大的企业,在中国也是一流的贴牌生产鞋的企业,那老板讲,他说我们今天,有今天成为第一名,我们从来从来很少在脑子里想这件事,追求完美。我们追求最有个性,最有特色,最适合用户用的鞋,但绝对不是追求,非常非常的完美,所以今天是领导人,那咱中国发展,邓小平讲:让一部份人先怎么样?富起来。是追求中国完美发展吗?最多今天叫什么社会?和谐社会,也不敢叫说完美社会。

所以咱们今天领导人要改变个思维,不要在公司里面在出现这类思想。可以去怎么样?稍微去抓是影响。但绝对不能把它当主要思想。就像家长教育孩子一样。大多数家长教育孩子,普通的一般家长教孩子,我就直接讲,大多数孩子教孩子听谁的话?一般要听谁的话,大多数家长让孩子听谁的话?一般?听父母的话吗!

这位说对了。大多数家长让孩子听父母的话。今天这句话,我也讲叫做一派胡言,所以有孩子的请举手,是自已亲生的,来来来、我看一下?有一次我在哈尔滨上课,让他举手他不举手,刘老师你也没问是怎么生的,我先稍微主这句话,大多数家长让孩子听自已的话?听好、家长、夫妻两个自已都混得不怎么样,然后想让孩子听你的话,你不直接把孩子培养成你了吗?

有一次我在黑龙江上课,我发现夫妻两个都下岗了,还让孩子听他话,直接把孩子培养成下岗人员了吗?所以听明白的掌声告诉我一下!!E这个原理,就像很多老板让员工听话一样,所以今天这一整天,我讲很多思想,你做好准备,如果一个老板,让员工全听老板的话,那么,这个公司根本没有机会住大发展,如果员工都听老板的话,就代表大多数员工绝对员工,根本无法超越老板,这句话能听明白的请举手?

就老板都高于员工,所以要求员工全听他话,那公司怎么超越?不太可能的事情。所以要改变个思维?这边贵姓?孙啊?说什么叫有用和有道理?有道理是教育孩子,今天听你的话,不犯错、不打架、叫小孩子不要太淘气、没有缺点。有100个小孩,孩子有99个家长都跟孩子说:儿子你好好学习,长大以后找好工作,都这样讲吧?好好学习,考好大学找好工作。

很多家长,我发现他已沦落到这种程度,把孩子一生最高目标定位在找工作。能不能这样想?所以今天不管是现场所有人。包括电视机前所有人,所有老板听明白这个思想。再不能跟孩子说找工作。不能把人生目标定在找工作,凡是找工作,到一生也很难找到,凡是想做事业的人,一生有干不完的事来干,所以99个家长都告诉孩子,好好学习、找工作,只有一个孙先生,他说儿子:那99个人要找工作,你长大一定要想办法安排他们的工作。

就是这个思维,那我们发现今天,有用的话就是把孩子从小树立王者风范,有道理是:让孩子从小改变好习惯,让孩子不再犯错,让孩子不打架,不斗殴,现在已经彻底听明白听懂的掌声再告诉我一下?我是从孩子角度来说,包括做企业,咱们领导改变个思想,从今天新的开始要学一些绝对对企业发展有什么?

有用,很少想有道理,当然有的时候,有用也有道理,但老板必须把全部思想,放在咱们这句话,怎么说有用,就像很多人说话一样,很多人说话不太明白怎么说?我马上进入第一版块:我要开始讲领导选人的智慧!