梁家驹什么时候离职 在面试那一天 老板问你:准备什么时候离职?

你正在面试,很想被录取,快结束时,面试官突然问:假如你来工作了,准备什么时候离职?离职后的下一步是什么?很少有人经历过这样的现实场景。但在LinkedIn的许多面试中,面试官都会如此发问。LinkedIn创始人霍夫曼在其新书《联盟》中描绘了这一场面,给我留下深刻印象。

这本书讨论了现代社会一个重要课题:企业和员工如何建立一种新型关系?当前大多数雇佣关系已成为破烂不堪不能适应时代变化的抹布。

传统雇佣关系已瓦解,但人们假装看不见

现代公司兴起于工业革命之后,它的一大特点是强调“忠诚”。大学毕业生离开校园,加入宝洁、通用之类大企业,从基层做起,不断为公司创造价值,同时持续获得提升,有可能一生都在同一家企业度过。雇主和雇员存在一种类似家庭的关系,它要求雇主尽心力为员工考虑,提供各项福利,与此同时,它也要求雇员贡献所有才智,为公司挥洒汗水。

这种关系的理想状态是:雇主像家长般仁慈,雇员像封臣一样忠诚,雇佣协议越长越好,离职与换工作很少发生。

在技术变革缓慢、市场竞争平稳的社会中,企业不会遭遇巨大挑战,因此它可以与员工维持稳定关系,延续长久不变的生产、销售等活动。但如今,技术进步以摧枯拉朽的姿态破坏着传统经济,很少有企业能够保持稳定不变的状态。为了适应更激烈的竞争,企业需要不断调整,它可能裁员,可能让新员工代替老员工出任重要职位,它更重视解决问题的能力而非资历了。

忠诚是一种相互关系。一旦企业开始裁员,摈弃为员工负责一生的想法,员工就很难从心底产生为企业卖命一辈子的念头了。但双方都难以直面艰难事实,所以在面试过程中,虚情假意的画面常常出现——企业承诺为员工的长远发展付出一切,员工则信誓旦旦地表达忠诚。

这种虚伪与各怀鬼胎带来许多危害。企业明白员工有可能会因为更好机会离职,因此在培养、锻炼、给予资源时总是不情不愿;员工清楚企业可能突然让自己走人,因此会想着留一手或者骑驴找马;一旦关系破裂,双方都可能受伤害,甚至从此成为仇敌。

抛弃“忠诚”假象,建立联盟

如何解决问题?霍夫曼给出了自己的答案。在他看来,只有少数人譬如高管和公司建立了稳定而强大的纽带关系,其他的大多数员工和公司之间的关系都脆弱而易变,因此需要采用新方法建立可靠而有保障的雇佣关系——联盟。公司与员工达成联盟,双方都通过为对方创造价值来达成自我利益。企业的目标是解决问题、盈利、扩张;员工的目标是增长技能、获得提升和职业腾飞。双方的目标可以形成很好的重叠,相互帮助。

一段联盟包含三个重要步骤:

1.建立联盟

在双方签订协议,或员工开始新任期时,上司和雇员进行充分而坦率的交流,达成共识,形成书面文件。双方需要明确——这段联盟关系的时间是多长?企业希望员工解决怎样的问题?员工如何借助企业来实现自我目标?具体的行动计划是什么?

2.实践与调整

在工作过程中,双方需要定时深度沟通,梳理收获与问题,更好地实现彼此目标。在此期间,难免有各种意外,比如员工个人计划有变,比如企业的战略方向发生转移,此时联盟需要随双方情况的变化进行调整。企业和员工需要进行长谈,重新定义双方想要达到的目标。

3.联盟结束

一个员工与企业的联盟到期了,此时有以下两种选择:员工在企业内部重新寻找方向与目标,并据此和企业达成新联盟;员工获得很好的外部职业机会,选择离开,但依然与原雇主葆有良好而长久的关系。

联盟和传统的雇佣关系截然不同。联盟承认双方关系是有时间期限的,并不要求长久忠诚;联盟要求双方以深度沟通的方式达成彼此互助的目标,让企业和员工各自成为跳板,企业借助员工的工作更加欣欣向荣,员工凭借企业提供的机会获得更好的职业发展;联盟能够让双方维持友好的关系,即使员工离开公司了,双方都还可以达成合作,比如前员工可以帮忙推荐候选人,介绍生意等等,诸如麦肯锡、LinkedIn等公司一直很注重维护与前员工的关系,这让他们获得节省成本、增长销售等多方面的好处。

对企业而言,没有比人更重要的因素,而雇主与员工的关系,对于个人能否发挥潜能至关重要。不论你处于哪一方,或许都应该开始考虑这个问题。