马斯洛需求层次理论、人性的善恶与员工管理
一、广为人知的动机理论—马斯洛的需求层次理论诠释
1.各层次需要的基本含义:
(1)生理上的需要。这是人类维持生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性方面的要求。在这个意义上说,生理需要是推动人们行动最强大的动力。马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
(2)安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为,整个人体是一个追求安全的有机体,人的感受器官、智能器官和其他能量主要是寻求安全的工具。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。
(3)归属(感情上)的需要。包括两个方面的内容。一是友爱的需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱。二是归属的需要,即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。
(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。
2.各层次需要的通俗解释:
(1)人的需要分成五个由低到高的层次
第一层次是生理的需要,可简要概括为衣、食、住、行、性。
第二层次是安全的需要。今天吃饱了肚子,明天、后天、后年、晚年还要能吃饱肚子;今天有妻子、明天、后天、后年、晚年还要有妻子满足自己的生理、心理需要,才叫安全有保障。
第三层次是社交或情感的需要。不但需要一份工作来养家糊口,而且还希望与同事成为朋友,工作之余还能三个一档,五个一群地喝喝酒、聊聊天、说说心里话;不但需要和妻子在一起***,而且还希望与妻子温情脉脉地***。
第四层次是尊重的需要。情感的需要产生于低头不见抬头见的熟人之间,如果遇到陌生人呢?当我被介绍给陌生的人们时,或者当陌生的人们接到我的名片、听到我的名字时,能眼前一亮,能油然而生出一股敬意。
第五层次是自我实现的需要。情感、尊重的需要产生于今生今世的熟人、陌生人之间,如果自己是辞世之后的人呢?还希望常常被后世的人们怀着崇敬的心情记起,能青史留名,能实现独特的人生价值。
(2)五个层次的需要比重不同的存在于每个人身上,地位最高的人也少不了吃喝拉撒,最底层的乞丐也希望被尊重夸奖。
(3)人的五个层次的需要,通常是阶梯式依次上升的,满足了低层次的需要,高层次的需要才会凸现出来;先肚子,后面子。
(4)不同生态的人,有着不同的需要侧重点。有的侧重点在肚子,肚子胜过面子;有的侧重点在面子,只要饿不死,就会面子胜过肚子,甚至死要面子活受罪。
马斯洛需要当然算不上是一个完美无缺的理论,在某些方面还饱受争议,如对少数自我实现欲望天生就格外强烈的,“忧道不忧贫”的上智、不爱江山爱美人的情种、朽木不可雕也的下愚就未必适用,但无论如何,马斯洛需要论还是自它诞生的那一天起,就凭借其无与伦比的科学性、广泛性、先进性,在心理学、管理学和其他社会科学领域得到了越来越广的传播和认可。
二.马斯洛需求层次理论与员工管理
关键词:马斯洛需求理论;企业;人力资源管理。美国心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次,由低到高形成阶梯。
1.生理的需要:这是人类最基本、最原始的需要,包括衣、食、住、行、性等。以酒店餐饮部为例,其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成,其中临时餐厅服务员工资相对较低,如果自己租房,那每月工资几乎所剩无几,所以他们首先面临的就是第一层次的需要,即解决吃住的问题。通过对北京、上海等部分星级饭店调查:餐厅服务员多数是来实习的大中专生及技校学生或进城打工未婚青年,对这部分临时工,解决好吃住问题是使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍,工作期间有免费的工作餐。甚至是对单身员工,一日三餐都管,有的节日还有会餐。发现苗头或匹配的双方,积极撮合,促成员工婚嫁。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。
2.安全的需要:当生理的需要获得相对满足后,安全需要便接踵而至。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。可分为两类:一类是现在的安全需要,就是要求目前生活的各个方面均能有所保证;另一类是对未来的安全需要,就是希望自己未来生活能有保证。对于已成家立业的老员工来说,第二层安全需要就凸现出来了,最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营,一些酒店采取旺季时进人、加班,淡季时减薪、裁员的措施,固然是节约成本的方法,但是大幅人员变动会给失业员工带来极大伤害,也会使在职员工失去安全感,影响其工作积极性。没有员工工作的安全感,又何来对客户的优质服务?
上海很多有经验的酒店,通过酒店与相关大专院校的紧密携手,在学生实习上建立合作关系,饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人时,大量的实习生可以迅速补充,满足酒店经营的及时之需。这样,酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工,与他们签订工资待遇比临时工优惠的长期就业合同,以保证其工作稳定性。餐厅服务员是吃青春饭的,随着结婚生子与年龄的增长,从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任,这就需要酒店有计划的制定相应的措施来解决这部分员工的后顾之忧,一方面对于老员工给她们培训一些客房服务技能,或调换其他力所能及的工作;另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员,使他们对未来的生活充满希望。
3.归属(社交)的需要:当生理和安全需要得到相对满足后,社交的需要便成为一项重要的激励因素。社交的需要包括社交的欲望,即同事之间保持友谊和融洽的关系,希望得到别人的信任、友爱和同情;即渴望自己归属于某一个群体,成为其中的一员并得到相互关心。酒店服务工作是很辛苦的,长期从事这样的工作,员工的身心都是很疲惫的,对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此,这样他们社交的需求就显得比较突出,这就需要酒店有相应的激励措施,来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是:定期组织员工开展各种技能型或娱乐型比赛,如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛等,既增长员工的技能知识,又增进员工的友谊,还可增加员工的凝聚力。著名管理者希尔顿说:“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”,酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工,人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情舒畅,人的创造性、积极性就能得到充分发挥。
4.尊重的需要:所谓尊重需要,包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中,能有所成就;受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。酒店的各层管理人员,对尊重的需要表现比较突出,这就需要建立“以人为本”的人才培养与激励机制,使各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重,他才更愿意用心去工作。一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定,做出成绩要有完善的奖励机制,这就要求酒店建立一些合理的用人制度,如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重,即有能力的员工可以受到重用;另一方面员工需要人格上受到尊重,有荣誉感、自豪感。目前,一项名叫员工援助计划(简称EAP)的全员心理管理正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”,EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中,75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工,尊重员工,对员工宽容、仁慈,尽最大可能地满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样,员工才会感受到自己被重视、被激励,更会认为自己的身份获得尊重,也只有自己受尊重了才会对企业满意,自觉自愿地为企业创造更大的效益。
5.自我实现的需要:当上述需要基本得到满足后,自我实现的需要就变得突出出来,这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望,它通常表现在胜任感和成就感两个方面。优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多:来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对企业文化的不认可等。这些问题,我们更倾向于建立和员工的信任关系,建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围,情感留人等,并针对员工流失的具体原因,一一分析和解决。近年来,我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业,并非只是因为那些企业提供的薪水高,还因为在那些企业,他们能摆脱相关体制的束缚,得到一个展现自我的舞台,实现自己的人生价值,更好地实现他们的自我发展。
三,运用人性的善恶进行企业管理。
1.以文化(爱面子)弘扬善,以制度制约恶
千百年来,人性善恶的问题一直争论不休。没有白,焉有黑?既无性善,又何谓性恶?公与私、仁与暴、义与贪、智与愚、勇与怯、信与伪,皆相对而存在。
古时候,有个人丢了一把斧头,怀疑是邻居的儿子偷去了。于是越看邻居的儿子越觉得不对劲:那走路的姿态,像是偷了斧头的样子;那脸上的神色,也像是偷了斧头的样子;那说话的神情,更像是偷了斧头的样子。一日,这个人去山里打柴,找到了自己丢失的斧头。回来后,他发现邻居儿子的一举一动,又完全不像偷斧头的样子了。
这个寓言对今天的管理尤有警示意义:当以错误的人性观去观察管理时,必然歪曲客观事物原貌,成为提升管理的心理障碍。日本丰田的成功,很大程度有赖于一个基本理念:坚信至少80%员工都是优秀的,10%是最优秀的,10%是笨的。但即使那最后10%的笨,原因也是在领导身上,员工是“穿着工装的贤人”。
还有一个《正字与反字》> 的故事也很耐人寻味:小和尚满怀疑惑地去见师父:“师父,您说好人坏人都可以度(劝其离俗出家),问题是坏人已经失去了人的本质,如何算是人呢?既不是人,就不应该度化(比喻摆渡引导)他。”
师父没有立刻作答,只是拿起笔在纸上写了个“我”,但字是反写的,如同印章上的文字左右颠倒。“这是什么?”师父问。“这是个字。”小和尚说:“但是写反了!” “什么字呢?” “我’字!” “写反了的‘我’字算不算字?” 师父追问。 “不算!” “既然不算,你为什么说它是个‘我’字?’ “算!’小和尚立刻改口。 “既算是个字,你为什么说它反了呢?”小和尚怔住了,不知怎样作答。
“正字是字,反字也是字,你说它是‘我’字,又认得出那是反字,主要是因为你心里认得真正的‘我’字:相反的,如果你原不识字,就算我写反了,你也无法分辨,只怕当人告诉你那是个‘我’字之后,遇到正写的‘我’ 字,你倒要说是写反了”。师父说,“同样的道理,好人是人,坏人也是人,最重要在于你须识得人的本性,于是当你遇到恶人的时候,仍然一眼便能见到他的“天质”,并设法唤出他的‘本真’;本真既明,便不难度化了。
从此故事中,笔者顿悟:“字”有正反,但不仅在于字的正反,还取决与观者的角度;人亦有善恶,但当事者本人往往不自知,认为自己的行为均为“善行”,而“善”者观之,善为善、恶为恶; “恶”者观之,恶亦为善。从管理的视角来看,没有必要像荀子那样从襁褓之时去探求人性善恶,而以大多数成年个体为样本、从社会性的角度来探讨显得更具有显示意义。因此,笔者认为,“人性善恶共存”,人性中“善”的部分必须通过企业文化和价值的引导与扬弃,才能充分发挥出来,否者会“雪藏”在人性深处,即人的“善性”具备从动性特质;相反,人性中“恶”的部分却必须通过制度和法律的约束或反向激励予以控制,破坏其产生的环境和条件,才能有效的得以抑制,否则只要给它机会,利己就会冒出头来,即人的“恶性”具备主动性特质。
有此理解,再来解释社会现象和企业问题,均可一一迎刃而解。
腐败官员初入政坛时,之前所受教育中对“善性”起激发作用的那些因素仍在发挥作用,而此时也无成熟的“作恶”机会,因此往往都十分能干而政绩彪炳;但在后期从善的因素逐渐磨灭,而“作恶”机会逐渐成熟,贪污腐败也便风生水起了。因此,解决之道是:建立真正有效的“倡廉”价值观体系并落到实处,更重要的是完善相关立法和社会监督机制。
文化可以“扬善”,制度可以“抑恶”,那为什么却没有效果呢?根本原因在于大多数单位一直企图用文化来抑恶,而有些制度却被用来扬善,况且很多单位的文化建设都因迎合领导口味而流于形式,成为“伪文化”、“口号文化”、“大道理文化”,自然也就无法真正做到“扬善抑恶”了。
因此,在企业管理中,管理者最重要的工作是要去了解员工的真实需求,挖掘出因需求而产生的各种动机,对这些动机中各种善恶因素一一识别,并采取相应的手段方可做到“扬善抑恶”。需要说明的一点是:诱发“善”的动机一定是文化层面的引导,抑制“恶”的动机一定是制度层面的约束。
2.天堂和地狱都在你心里的故事
高中时期,很喜欢散文,尤其是台湾作家的散文,如刘墉、林清玄、简媜等,每当从这些作家笔端流淌出来的优美的文字,犹如清冽的山泉般缓缓从我心底淌过时,我年轻浮躁的心绪就会慢慢平静下来。我想,我现在淡泊的性格可能就得益于那时读的这些散文。然而,随着时间的流逝,这些优美的文字已从记忆中渐渐淡去,只有一些残缺的片段变成思想的化石,深深地印在记忆里,就像远古生物留在地壳中的化石一般。在这些思想的化石中,有一个苏东坡和佛印打坐的故事,一直影响着我。故事梗概是这样的:
一次在打坐时,苏东坡问佛印:我像什么。佛印说,你像一尊佛。然后佛印问苏东坡:我像什么,苏东坡说,你像一堆牛粪。对此,佛印淡然笑笑,未作辩驳。苏东坡觉得自己占了佛印的小便宜,回家后,把这件事告诉了苏小妹。聪明的苏小妹告诉他,自己输惨了竟然还不知道,因为佛语云,心中有佛,见人是佛;心中有魔,见人是魔。佛印心里只有佛,所以见你就是佛。你见佛印是牛粪,说明你心里装的是牛粪。
有许多时候,别人是佛还是牛粪,是小偷还是君子,只在于你的立意之间,只要你愿意,你见的每个人都可以是佛。同样,你见的每个人也可以是牛粪、小偷和魔鬼。当你身边的每个人都是佛时,你便生活在天堂里。当你身边都是牛粪、小偷和魔鬼时,你就生活在地狱里。
天堂和地狱都在你心里!
生我者父母知我者鲍叔牙的故事
管仲二十来岁时就结识了鲍叔牙,起初二人合伙做点买卖,因为管仲家境贫寒就出资少些,鲍叔牙出资多些。生意做的还不错,可是有人发现管仲用挣的钱先还了自已欠的一些债,哈哈!这钱还没入帐就给花了,现在会计上的名词叫:坐支,而且私自花钱恐怕离贪污公款罪也不远了。更可气的是到年底分红时,鲍叔牙分给他一半的红利,他也就接受了。
这可把鲍叔牙手下的人气坏了,有个人对鲍叔牙说,他出资少,平时他开销又大,年底还照样和您平分效益,显然他是个十分贪财的人,要我是管仲的话,我一定不会厚着脸皮接受这些钱的。鲍叔牙斥责他手下道:你们满脑子里装的都是钱,就没发现管仲的家里十分困难吗?他比我更需要钱,我和他合伙做生意就是想要帮帮他,我情愿这样做,此事你们以后不要再提了。
后来这哥俩又一起充了军,二人更是相依为命。有一次齐国和邻国开战,双方军队展开了一场大撕杀,冲锋的时侯管仲总是躲在最后,跑得很慢,而退兵的时候,管仲却跟飞一样的奔跑。当兵的都耻笑他,说他贪生怕死,领兵的想杀一儆百拿管仲的头吓呼那些贪生怕死的士兵。
关键时刻又是鲍叔牙站了出来(此时鲍已当上了军官),他替管仲辩护道:管仲的为人我是最了解不过了,他家有80多岁的老母亲无人照顾,他不能不忍辱含羞地活着以尽孝道。管仲听了鲍叔牙以上这些话,感动的流下了热泪,他哭诉道:生我的是父母,而了解我管仲的,唯有鲍叔牙啊!
过了两年多,管仲的老母病逝,他心中没了牵挂,这才踏下心来为齐国效命,果然是比谁都作战英勇,很快就得到了提拨重用,成为齐国著名的政治家、军事家。
3、如何形成企业凝聚力
变“雇佣思想”为“主人意识”
企业改制后,部分员工中产生了“雇佣”思想,认为过去是为集体创效益,现在是为私人赚大钱,再卖力还是替老板打工的,因而员工的主动性和创造力受到压抑,员工的主人翁意识有所削弱。虽然企业的产权体制变了,经营者的身份变了,但是,尊重员工的主人翁地位不能变,维护员工合法权益的做法不能变,实行民主管理、依靠员工办企业这个光荣传统不能丢。否则企业就没有凝聚力,经营者就没有号召力,企业也就没有竞争力。因此,必须唤起员工的“主人意识”。
为了让思想工作紧扣人心,紧贴人心,编写了《做人处世十则》供员工学习运用。即:待人诚一点、嘴巴甜一点、业务钻一点、行动快一点、做事多一点、理由少一点、气量大一点、脾气小一点、说话轻一点、微笑露一点。编印了《企业管理经典禅语汇编》,发给每一位员工。同时日常管理中经常用禅语教育员工。如我们用禅语:“同事好,工作起来没烦恼;技术好,做起事来真轻巧”。教育员工团结互助、努力学技术、学业务;用禅语:“今天你做别人不愿做的事,明天你会得到别人得不到的东西”。
多种方法科学考核
积极倡导,自查自纠;个别检查,重在教育;适时抽查,恰当考核;典型事例,剖析点评;精于检查,善于疏导;检查于情,扣分于理等十种检查方法。并要求做到影响产品质量时多扣,清洁卫生做得不彻底时少扣;影响安全生产时多扣,轻微违纪时少扣;工作任务不完成时多扣,工作任务完成了离开工作现场时少扣;负面影响大时多扣,负面影响小时少扣。每一个管理人员还要做到:当下属人员不懂做时,要想办法教会他;当下属人员懂做不按规范要求做时,要想办法用事实说服他;当下属人员来不及做时,要想办法协助他;当下属人员工作受到客观障碍时,要想办法排除他;当下属人员身体确实不好时或遇到特殊困难时,要想办法关心他。确保员工上班有个好心情、好氛围,同时把人际关系调节到最佳状态,努力营造和谐的劳资关系,把人性化、实效化管理提高到一个新水平。
工作上严格要求,生活上关心体贴
1、严格要求,可以确保工作切实做到位,确保执行力,什么叫严格要求?明确工作目标,照做就是,做不到的,要你好看!
关心体贴,目的是让下属明白你对他没有恶意,不要把你奖罚分明的措施想歪了,例如:即便某人刚被你罚款,第二天也可以请他吃饭,也许花的钱比罚他的款还多,要让他心里明白:
衡量一切的标准,就是工作好坏,不是别的标准。
做到这一点,就没有大问题,执行力问题基本解决,团队的凝聚力自然形成得较快。本招都无效的员工,您也不必费心多琢磨,设法平稳开除即可!
什么叫关心体贴?凡是下属认为的大事,只要不影响工作、或会影响工作,但影响不大的,可以采取别的措施的,您别嫌麻烦,尽量满足下属的需要,最好是下属还没有提出来,或者他自己还没有发现,你就提前发现,提前解决,做到这一点,下属还不把你当亲爹啊?
我跟过的一个老板,我当年找女朋友,碰到竞争对手,我从来没有跟老板谈过我找女朋友的事情,我们老板都能及时发现,及时帮我摆平……看看,这是什么老板?
我当时简直感动的一塌糊涂——下属的忠诚和敬业,就是这样得到的。你对所有人都这样,过段时间,大家就知道你是公私分明的人,管起人来,你就会顺手的多。对下属在工作上严格要求和在生活上关心体贴其实是一体的:工作上严格要求,是为了提高他追求美好生活的能力,在生活上关心体贴,是直接为他追求美好生活创造条件。
2、吴起吮脓,视兵如子
吴起是战国初期一位善于治军的将领。,吴起为魏国大将时,一次行军之前,士卒中有人长了毒疮,吴起亲口为该卒吸脓,这位士卒的母亲看见后哭泣不止,旁边的人都劝她说:“你的儿子是一个普通士卒,吴将军这样对待你的儿子,你还哭什么?”士卒的母亲回答说:“吴将军过去用口吸过这孩子父亲的疮口,他父亲在泾水之战(公元前409年的攻秦之战)中勇猛冲杀,死于战场;现在吴将军又为我儿子吸脓,我不知道这儿子会死在哪里,所以为他哭泣。”
吸脓是一种忍受肮脏的行为,一般人难以做到,但他所体现的将军对士兵感情的施予和征服却是其他方法难以企及的。这一事情告诉人们:人际间存在着不能否认的感情征服。
3、运用人性的弱点营销
可口可乐公司不是一开始就决定向中国倾销商品,直接瞄准中国人口袋里的钱,而是先无偿向中国粮油进出口公司提供价值400万美元的可乐灌装设备和低价的浓缩饮料,使有关厂家乐于生产、推销美国的可乐。如此优惠,中国人何乐而不为呢!“不要白不要”的口头禅其实很反应中国人在人性上的弱点。可口可乐的领导层就是洞察了中国民众的心理和政府政策的走向,他们看准了中国发展经济迫切需要资金和设备的趋势,看准了中国将来的发展态势和巨大的市场潜力,也看准了中国青年一代对美国和西方文化的某种狂热。不久,中国市场被他们打开了。当中国再向美国进口设备和原料时,可口可乐公司就根据市场需求情况调整了价格,抬价收钱,这时,中国就不得不自觉地给他们送钱了。10年来,美国的可口可乐风行中国,生产企业由1 家发展到8家,销售由几百吨发展到上千万吨,价格也由几分钱一瓶发展到几角一瓶。美国商人赚足了中国的钱,无偿供给的设备的投资早已不知收回几十倍了。这就是“欲将取之,必先予之”。 当然,美国人这么干有他的长远目的,是为了获得更大的利益。但是,我们不能完全否定他们这么干不包含“人性善恶”意义在里面。所谓“共赢”、“双赢”其实就是人性善恶的一种平衡。
1898年,世界上第一瓶百事可乐诞生于美国,但此时,“可口可乐”已是饮料王国中名副其实的巨无霸,唯我独大的地位养成了其管理者不可一世、无视他人的心态。面对可口可乐公司的巨大压力和其管理层麻痹大意的心态,“百事可乐”密切关注着自己和敌手的发展状况。
一方面,“百事可乐”领导人认识到自己公司在“可口可乐”面前还是个小不点,自己的资金、规模和销售远远落在“彼方”之后;特别是自己饮料的味道同配方绝密的可口可乐相近,其时这恰恰成了与敌手竞争的不利因素。但百事公司并不为这些“自知之明”而吓到自己,反而积极向上,坚持把走向国际化做为自己的发展战略。另一方面,随着时光的推移,“小不点”百事可乐逐渐变得成熟起来,在洞察可口可乐管理层人性弱点的同时又察觉了“彼”方的一些道道,即敌手尽管强大,但也有一个致命的弱点,即可口可乐的配方、经营原则,甚至装瓶子的外观,几十年间都没有发生任何变化,给人一种“老掉牙”的形象。
“知己”和“知彼”后,“百事可乐”便变了。它大胆地改变了自己的“包装”,向市场推出一种12盎司的新型瓶装百事可乐(可口可乐为6.5盎司的瓶装),售价也是5分钱一瓶。亚特兰大城内一时到处是“五分钱买双份”的叫卖声。同时,它针对可口可乐的陈旧形象,发动广告大战,把“百事可乐”塑造成“年轻、富有朝 气、富有进取精神”的饮料形象,仿佛喝了百事可乐,人也会变得朝气勃勃一样。因为其时二战后的新一代已步入社会,成为社会的主流消费者,谁赢得青年一代的心,谁了解他们的人性,就意味着会取得成功。成功的广告影响了一代人,喝百事可乐成了“新潮流”的代表,百事可乐的销售额猛增。百事可乐再也不是“小不点”了,分庭抗礼之势已定。
启示:“知己知彼,百战不殆”作为一种决策制胜方略,广为古今中外的军事家、政治家与企业家所推崇。其实,“知己知彼”也应包括洞悉自己和他人的人性特点,管理者者只有在人性上作到“知己知彼”,方能达到“百战不殆”的效果。需要特别指出的是,“知己”似乎很容易,难道自己还不了解自己吗?实际上,“知己”,特别是在人性上“知己”很不易,一则“当局者迷,旁观者清”,自己往往难以跳出自己看自己;二是“不识庐山真面目,只缘身在此山中”,自己难以从总体上把握自己,尤其是自己的人性。
(待续:本我、自我、超我与员工管理)简单的说本我是与生俱来的,追求快乐原则。自我是从本我的基础上发展起来的,追求现实原则。超我是道德,法律,规范,习俗等等组成的。举个例子你就明白了。比如一个6岁的小孩到邻居家里玩,看见桌子上有100元钱。本我会想,我要把这钱拿走;自我会约束本我,自我想这样被别人发现了会批评我或者打我的,我要在没人看见的时候把钱拿走;超我会想,即使是没有人看到我也不能拿,因为这样做是不好的。
