想干事的给机会 能干事的给岗位
中国科学院自动化研究所所长谭铁牛,最近收到了全球电子电气领域最著名的学术机构―――国际电子电气工程师学会(IEEE)颁发的证书,从2004年1月1日起,他将成为该组织的会士(Fellow)。与此同时,他还收到了最新一期的《IEEE模式分析与机器智能》杂志,在这本权威学术刊物上,他的两篇论文被排在了最前面。
一个证书,一本杂志,清晰地见证着中国的一位青年科学家在国际上的影响和地位。
在中科院,有一批青年科学家与谭铁牛一样,开始在国际科学界赢得声誉。如新当选的院士、金属所的卢柯研究员,昆明动物所的张亚平研究员,等等。
中国科学院在编人员有4.5万人,其中45岁以下的青年科技人员占70%以上。为了让青年才俊不断脱颖而出,中科院自上个世纪末开始,先后实施了知识创新工程、推进科技创新人才战略和吸引海内外优秀人才的“百人计划”,实行全员聘用和岗位聘任制,对人才进行人事代理等。这一系列的人才计划和人事制度改革,使中科院凝聚、吸引和培养杰出人才的软环境大为优化。
谭铁牛是中科院“百人计划”的入选者之一。他顺利回国和顺利开展科研,都得益于这一计划。
“想干事的给机会,能干事的给岗位,干成事的给地位。”这是中国科学院副院长白春礼院士对中科院人才队伍建设的概括。
1994年,谭铁牛获得英国知名学府雷丁大学的终身教职时才30岁。他一直在为回国寻找机会,也知道了中科院刚刚发起的“百人计划”,但遗憾的是,没有适合他的专业。两年后他获得了这一机会,随后变卖了在英国的两层楼房和汽车,辞掉终身教职。1998年,他和同样辞掉了终身职位的爱人闻桦一起,带着不满1岁的孩子回到了中国。回国后,他进入中科院自动化研究所工作。
“百人计划”给谭铁牛提供了130多万元的科研启动经费。“这对我有很大的吸引力。”谭铁牛说:“很多老同志可能一辈子也拿不到这么多经费。不是他们没有能力,而是因为没有这样的机会。”据了解,在1996年,一个为期3年的国家基金项目经费才10多万元,“百人计划”提供的经费相当于它的十多倍。
“百人计划”不仅圆了谭铁牛回国创业的梦,也为他本人带来更多的机遇和挑战。
1998年7月,时任中科院自动化所所长、模式识别国家重点实验室主任的马颂德博士,把主任一职交给了谭铁牛,并任命谭铁牛担任所长助理。2000年6月,在马所长调任国家科技部副部长后,36岁的谭铁牛跳过副所长一职挑起了所长的重担,成为自动化所成立以来最年轻的所长。
回国后短短5年,谭铁牛和他的研究小组成果丰硕:由他主持研制的为残障人和老年人服务的智能轮椅作为优秀成果,参加了863计划15周年成果展;所里自主研制的虹膜识别技术达到了国际领先水平,并实现了产品化;模式识别国家重点实验室成为2001年全国信息自动化领域国家基金委重点支持的3个优秀创新群体之一;该所在国内外发表论文100余篇,申请和获准专利12项。
在谭铁牛的领导下,自动化所已成为国内生物识别和视觉监控学科领域的领头雁、国际学术界的主要研究队伍之一,他本人也被同行公认为领军人物。最近,谭铁牛又受聘担任模式识别与计算机视觉领域的国际顶级权威期刊《IEEE模式分析和机器智能》杂志的编委,成为该刊创办20多年来第一位进入其编委会的中国学者。
据了解,自1994年中国科学院在全国率先启动以吸引国内外优秀科技人才为主的“百人计划”以来,共支持优秀人才976人,其中通过招聘方式入选者839人,已有14人当选中科院院士,今年新当选的我国最年轻的中科院院士卢柯就是其中之一,近百人担任了所(局)级以上领导职位。
1998年12月28日,中国科学院合并4个数学类研究所,成立了数学与系统科学研究院。在原来4个所的160名研究员中,只有60人被聘为首批研究员。一位“下岗”的老研究员这样表示自己复杂的心情:“感觉我们像破产企业,生产了卖不出去的产品,只好下岗。”
在落选的另外99人中,有15名原研究员被聘为副研究员,6名原副研究员被聘为助理研究员。有媒体用“数学院里闹地震”为标题来形容此举的震动之大。但是,这场“地震”并没有造成什么破坏,反而“遍地开花”,给中科院的人事改革打开了更好的局面,更多的年轻学者获得了施展才华的机会。
在中科院的其他研究所,类似的人才改革地震也在发生,只不过震动效应较小而已。1999年,博士刚毕业28岁的鸿缨,以中级职称在声学所直接聘上了研究员,现在是该所数字系统集成部副主任。在声学所低职高聘的现象并不少见。此举,为优秀青年人才脱颖而出创造了良好的制度环境。
2001年,数学与系统研究院的又一举措引起了媒体的关注。在本年度研究员岗位的聘任中,采用了国际评审推荐的办法,每位申请研究员岗位的人必须把材料送给3位同行专家审查,其中两位必须是国外活跃在这一领域前沿的专家,送审专家名单由数学院学术委员会确定。
最终,21个申请人中,只有7人晋升为研究员。这种做法体现了研究员岗位的高起点和高定位,反映了研究工作的前沿性和深刻性,增强了评价的客观性和公正性,避免了非学术因素的影响。
2001年,结合知识创新工程的全面推进,中科院开始实施岗位聘任制度,全面停止了各类专业技术职务任职资格评审,做到“按需设岗、按岗聘任”。这意味着,在中科院,研究员不再是一种技术职称,而是一种岗位,不管你现在是初级还是中级技术职称,都有可能通过公开竞聘成为研究员。
到2002年底,中科院创新岗位聘任工作基本完成,共核定创新岗位17328个,占正式职工总数的38%,其中研究员岗位14289个,占创新岗位数的82.5%。在创新岗位聘用人员中,45岁以下人员占75%,具有硕士和博士学位的占50%。
应聘中科院声学所的一名普通网络管理员,其难度也非常之大。
在今年的一次招聘中,130多名应聘者在经受了学历、资历、培训和业绩4把尺子的衡量后,过关的12人参加了由网络专家出题的笔试,其中大都为英文题。这一轮淘汰6人,余者还要在答辩会上接受评委的打分,一人终于脱颖而出,他在面试和笔试中都是第一名。
声学所主管人事和教育的党委副***景荣才说,不管是招聘科技人才还是管理人员,都要通过类似的严格考核,原则就是在中科院普遍推行的“公开招聘、竞争答辩”。
在声学所,现在专门负责招聘的人教处长也是从科学院之外招聘来的。在科学院的各院所里,现在的人才岗位基本上都向社会敞开;而到中科院工作的人才,也仍然保留社会人才的身份,不搞终身制。
1999年,中国科学院开始实施全员聘用合同制。而早在1994年底,声学所就开始将人事档案委托给人才交流中心管理,凡1998年后进来的新人,其人事档案全都留在了那里,目前被委托代理的人数已占全所人员的三分之一。
景荣才说,此种管理方式能“变单位人为社会人”。“我对单位不满意,合同期一到就可走人,谁也卡不住。单位不满意的人,到期后也可以解聘,而不像以前,很难让有编制的人流出去。”1998年中科院开始实施的知识创新工程,给了科技人才更多的流动自由,但声学所的人才流失反而少了,引进的人更多了。到2001年,全所共吸引了100多人,其中博士40多人。
记者从中科院了解到,目前中科院所有新进的人员已经全部实行人事代理。计划到2005年,全院50%的创新岗位人员实行人事代理,到2010年全部完成人事代理,以保障人才队伍的可持续发展。中科院负责人表示,人事运行机制的改革和推进仍将是今后几年科学院人事工作的重点。
2002年初的一个晚上,寒风凛冽。北京首都机场的出口处,中科院声学所所长田静博士举着牌子,迎候一位从未谋面的客人。
这位客人就是目前在中科院声学所任研究员、博士生导师的颜永红。此前,他一直在英特尔公司任职,曾任英特尔微处理器实验室的主任工程师和人机界面总框架师,英特尔中国研究中心是由他一手创办。2002年初,他与田静所长会谈之后,毅然加盟声学所。
而英特尔中国研究中心的其他6位核心技术人员在他之前或之后,相继跳槽,落户中科院声学所。他们共同组建了一个平均年龄只有30岁的科研团队―――中科信利语音实验室。中科院声学所给了他们这个团队充分的空间,一项项新的科研成果很快问世。不到一年时间,这个年轻的团队已经获得了8项专利和4项软件著作权。
景荣才说,吸引这些技术人员不约而同选择声学所,并在这里组建新的科研团队的原因就是:这里有非常适合他们发展的优良的软环境。
果真,这个实验室不同一般,它有一个“孪生兄弟”“中科信利股份公司”。公司由声学所与实验室的主要科研人员以及社会上几家较有声望的IT公司合资成立的,它具有良好的机制做保障,实验室的成果能很快在这里转化为市场竞争力。
2000年走马上任声学所所长的田静当时确立的办所方针是:成为国家的声学所,拥有国际的科学家。为改善软环境,提高管理创新水平,从2001年初到第二年的10月,声学所投入115万元巨资请顾问管理公司的专家创制了一套科学的管理体系,目前已初见成效。
“我国在参与新一轮的国际人才竞争中,软环境已经取代硬环境,成为主要的制约因素,如文化氛围、机制体制和人际关系等。”谭铁牛总结自己5年来的经历说,“中科院的硬环境在国际上总体处于中上水平,但它最能吸引人才的地方是能让青年才俊安心做事。”
