家族接班:女儿也是传后人
2017-07-18
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文章简介：那些一心传位于子的企业家们,不妨换个思路:或许女儿更适合继承衣钵;退一步讲,即便女儿不合适,还可以考虑女婿.近些年,中国民企老族长漫长的"头疼排行榜"又增加了一项--接班人问题.预计未来5-10年,中国将有300万民企迎来接班换代高峰,预计交接顺利的仅30%,其余70%中会有各种问题,严重者或面临生死威胁.传统上总认为家族企业未来最好的掌门人是儿子.但实际却是"两个9的矛盾"--中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%的子女却不愿意接班.于是,各地专门以教育和改
那些一心传位于子的企业家们,不妨换个思路:或许女儿更适合继承衣钵;退一步讲,即便女儿不合适,还可以考虑女婿。
近些年,中国民企老族长漫长的“头疼排行榜”又增加了一项——接班人问题。
预计未来5-10年,中国将有300万民企迎来接班换代高峰,预计交接顺利的仅30%,其余70%中会有各种问题,严重者或面临生死威胁。
传统上总认为家族企业未来最好的掌门人是儿子。但实际却是“两个9的矛盾”——中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%的子女却不愿意接班。
于是,各地专门以教育和改造二代准接班人为目标的各类培训班、学院雨后春笋般冒出来,台湾人来办,本土企业家也办,政府也来插一脚,连无锡市政府都出面来办班了。这类班最大的任务居然是利用各种办法说服二代接班。
女儿接班:有两次机会选择
与此同时,有一些本该操心这个事的企业家们反倒作气定神闲状,这个名单包括:娃哈哈的宗庆后,新希望的刘永好,汇源果汁的朱新礼,蒙妮坦化妆品的郑明明,轨道交通新秀今创集团的俞金坤等等。
其原因很可能是他们的接班人都有个特点——女儿。女儿接班有什么特点呢?
女儿接班,相当于有两次机会选择,一次是看看女儿合不合适,第二次是看看女婿合不合适。
传承成功的如溢达集团杨元龙的女儿杨敏德,碧桂园集团杨国强的女儿杨惠妍,何鸿燊的女儿何超琼。
日本三井集团创始人三井高俊有句名言:“宁可要女儿也不要儿子,因为有了女儿我可以挑选儿子。”三井甚至由此改革了日本家族企业的传承方式,儿子并不一定成为接班人。“如果他选中的不是亲生儿子,就让女儿先嫁给被选中的年轻人,等女儿结婚一年后,再举行仪式,把女婿改姓三井,并由女婿宣誓作为三井家的养子,他会为了三井家族的利益而做出最大的努力。之后,家族公司就由‘女婿养子’掌门。”
这听起来很有牺牲爱情成就家族的意味。但令人大跌眼镜的是,三井模式居然是最利于企业业绩的一种——加拿大阿拉伯塔大学的Rand教授研究日本公司业绩后发现:“女婿养子” 管理的公司业绩最好,其次是职业经理人管理的公司,最不好的是亲子管理的公司。
华人世界也是如此:会德丰和九龙仓的主席包玉刚的女婿吴光正,周大福的以大胆著称的女婿郑裕彤,马来西亚首富林梧桐的女婿陈升祺,中国民企常青树鲁冠球的那位闯荡美国的女婿倪频,都令很多企业家似乎想明白了什么,又似乎没明白。更夸张的是,不少人开始大喊“女婿经济”崛起。
压力小,负担小
女儿接班,压力小,负担小,更容易走出新路子。
女性的特质让她们不必时刻去和父亲比霸气、比决断,甚至父亲在儿子们面前的威严感在她们面前似乎消失了,不知是偶然还是必然,这种事还挺多。好多次我听到浙江企业家说,别看宗庆后在社会上、在下属面前、在经销商面前霸气十足,可在女儿面前是没办法的。即使以威严和犀利著称的宗申集团董事长左宗申,面对女儿左颖时,也威严不起来。刘永好如此——参加过“2011年度最具影响力的25位企业领袖”颁奖晚宴的人,想必会对刘永好跟女儿刘畅一起玩摄影的其乐融融景象印象深刻;朱新礼也如此——女儿朱圣琴“骗” 他说LV 的包只要一两百元,以至于他一直认为LV 就这么便宜。
如此一来,女儿们接起班来,就不会一定把超越老子、做得比他好、成长比他快等枷锁扛在肩膀上,反倒是时尚、创业、兴趣、生活四不误。
香港溢达是一家著名的家族企业,创始人杨元龙是位优秀的企业家。女儿杨敏德很幸运,父亲常常带着她,所以她从小就听了很多关于管理、特别是做工业、做企业人的想法。杨敏德觉得,他们说的大道理是完全一样的,譬如以人为本的理念,“做纺织服装工业的,其实最大的资产就是人。”他们还有一个概念,就是一个企业要是做好的话,必须让每个人特别是自己的客人都要有钱赚,否则企业就是不可持续的。企业家一定要眼光长远,不能够看短线、太自私。
同一个理念,但在不同时代就有不同的用法。为此,杨敏德与父亲常有争论。譬如父亲时代在香港开了一家很小的染工厂,什么都自己做,亲力亲为。杨敏德说,“现在形势完全变了,我绝对不是全公司受教育最高的,溢达可以依赖员工去创新,所以我现在的做法是鼓励他们去想,去创造。”
就这样,杨敏德终于把溢达集团推到一个全新的高度,成为世界领先的高档纯棉衬衫生产商之一,营收超过了10亿美元。
身段柔软,可进可退
女儿接班,身段柔软,可进可退。
女性特有的柔韧是藏得很深的,需要时跳出来,不需要时藏回去,这种伸缩的自由,这种对内心感觉的忠实,恐怕不是在社会重压下被异化的男性可比拟的,惟其如此,女性的这种特质,愈发被父亲们摇头不解,却又在关键时刻被感动。
蒙妮坦集团董事长郑明明的女儿陈维蕊顺风顺水长在富贵家里。长大后,叛逆的她为了自己的兴趣和爱好,不顾母亲的反对,大学执拗地选择了美术专业。想当画家,想开画展,想在艺术领域走出一条路来。大学毕业后,她抱着挑战自己的心态,暂时放下她的艺术家梦,回到家族公司做研发。很快无师自通地自创了多套专业彩妆系列,销售非常成功。但三年后,陈维蕊婚后毅然“隐退”,并移居海外,过上了相夫教子的家庭主妇生活。
几年后,她得知蒙妮坦面临是否卖给外资的选择时,又毅然回国协助母亲下决心不要卖掉,而是前瞻性地打造百年品牌。回归的她又大刀阔斧带领公司扩张,并购多个品牌,多通路布局。蒙妮坦一下子涌现出新气象。
另外,“女少主 ”会倾向于注重维系一种家庭的感觉,不会立马发起暴风骤雨式的改革。女性对人际关系的敏感,使得她们在变革时,更会考虑人际影响和他人感受。
很多企业家也敏锐地感觉到了这一点,并开始把接班人的这种特质做进一步的发挥。
如何调教“木兰”?
如今,越来越多的企业家对女二代接班探索了一些具有共性的好做法。
鼓励女儿独立思考,又和女儿之间建立深入探讨、交流机制的做法。《洛克菲勒家书》、《傅雷家书》,印度前领袖《尼赫鲁给女儿的信》,澳大利亚企业家金斯利《给女儿的二十五封信》都是这种杰作;今天,很多企业家又把这个手法捡起来了。万里的孙女、珠宝设计师万宝宝在留学时,跟父母经常发几页的传真进行交流。
鼓励女儿认真而理性地对待感情,甚至一开始就灌输最好爱情与事业兼顾的理念,督促女儿在恋爱时也寻找有能力、进取的人。碧桂园集团的杨国强在女儿杨惠妍的恋爱和婚姻上就有这样明确的指向,郑裕彤也是这样被周大福挑出来的。
先给女儿一个小平台,干出来后再一点点加压,不操之过急。娃哈哈集团董事长宗庆后就是例证,他极为用心地控制着给宗馥莉加压的过程,体现出极大的包容和耐心。
(白万纲)
近些年,中国民企老族长漫长的“头疼排行榜”又增加了一项——接班人问题。
预计未来5-10年,中国将有300万民企迎来接班换代高峰,预计交接顺利的仅30%,其余70%中会有各种问题,严重者或面临生死威胁。
传统上总认为家族企业未来最好的掌门人是儿子。但实际却是“两个9的矛盾”——中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%的子女却不愿意接班。
于是,各地专门以教育和改造二代准接班人为目标的各类培训班、学院雨后春笋般冒出来,台湾人来办,本土企业家也办,政府也来插一脚,连无锡市政府都出面来办班了。这类班最大的任务居然是利用各种办法说服二代接班。
女儿接班:有两次机会选择
与此同时,有一些本该操心这个事的企业家们反倒作气定神闲状,这个名单包括:娃哈哈的宗庆后,新希望的刘永好,汇源果汁的朱新礼,蒙妮坦化妆品的郑明明,轨道交通新秀今创集团的俞金坤等等。
其原因很可能是他们的接班人都有个特点——女儿。女儿接班有什么特点呢?
女儿接班,相当于有两次机会选择,一次是看看女儿合不合适,第二次是看看女婿合不合适。
传承成功的如溢达集团杨元龙的女儿杨敏德,碧桂园集团杨国强的女儿杨惠妍,何鸿燊的女儿何超琼。
日本三井集团创始人三井高俊有句名言:“宁可要女儿也不要儿子,因为有了女儿我可以挑选儿子。”三井甚至由此改革了日本家族企业的传承方式,儿子并不一定成为接班人。“如果他选中的不是亲生儿子,就让女儿先嫁给被选中的年轻人,等女儿结婚一年后,再举行仪式,把女婿改姓三井,并由女婿宣誓作为三井家的养子,他会为了三井家族的利益而做出最大的努力。之后,家族公司就由‘女婿养子’掌门。”
这听起来很有牺牲爱情成就家族的意味。但令人大跌眼镜的是,三井模式居然是最利于企业业绩的一种——加拿大阿拉伯塔大学的Rand教授研究日本公司业绩后发现:“女婿养子” 管理的公司业绩最好,其次是职业经理人管理的公司,最不好的是亲子管理的公司。
华人世界也是如此:会德丰和九龙仓的主席包玉刚的女婿吴光正,周大福的以大胆著称的女婿郑裕彤,马来西亚首富林梧桐的女婿陈升祺,中国民企常青树鲁冠球的那位闯荡美国的女婿倪频,都令很多企业家似乎想明白了什么,又似乎没明白。更夸张的是,不少人开始大喊“女婿经济”崛起。
压力小,负担小
女儿接班,压力小,负担小,更容易走出新路子。
女性的特质让她们不必时刻去和父亲比霸气、比决断,甚至父亲在儿子们面前的威严感在她们面前似乎消失了,不知是偶然还是必然,这种事还挺多。好多次我听到浙江企业家说,别看宗庆后在社会上、在下属面前、在经销商面前霸气十足,可在女儿面前是没办法的。即使以威严和犀利著称的宗申集团董事长左宗申,面对女儿左颖时,也威严不起来。刘永好如此——参加过“2011年度最具影响力的25位企业领袖”颁奖晚宴的人,想必会对刘永好跟女儿刘畅一起玩摄影的其乐融融景象印象深刻;朱新礼也如此——女儿朱圣琴“骗” 他说LV 的包只要一两百元,以至于他一直认为LV 就这么便宜。
如此一来,女儿们接起班来,就不会一定把超越老子、做得比他好、成长比他快等枷锁扛在肩膀上,反倒是时尚、创业、兴趣、生活四不误。
香港溢达是一家著名的家族企业,创始人杨元龙是位优秀的企业家。女儿杨敏德很幸运,父亲常常带着她,所以她从小就听了很多关于管理、特别是做工业、做企业人的想法。杨敏德觉得,他们说的大道理是完全一样的,譬如以人为本的理念,“做纺织服装工业的,其实最大的资产就是人。”他们还有一个概念,就是一个企业要是做好的话,必须让每个人特别是自己的客人都要有钱赚,否则企业就是不可持续的。企业家一定要眼光长远,不能够看短线、太自私。
同一个理念,但在不同时代就有不同的用法。为此,杨敏德与父亲常有争论。譬如父亲时代在香港开了一家很小的染工厂,什么都自己做,亲力亲为。杨敏德说,“现在形势完全变了,我绝对不是全公司受教育最高的,溢达可以依赖员工去创新,所以我现在的做法是鼓励他们去想,去创造。”
就这样,杨敏德终于把溢达集团推到一个全新的高度,成为世界领先的高档纯棉衬衫生产商之一,营收超过了10亿美元。
身段柔软,可进可退
女儿接班,身段柔软,可进可退。
女性特有的柔韧是藏得很深的,需要时跳出来,不需要时藏回去,这种伸缩的自由,这种对内心感觉的忠实,恐怕不是在社会重压下被异化的男性可比拟的,惟其如此,女性的这种特质,愈发被父亲们摇头不解,却又在关键时刻被感动。
蒙妮坦集团董事长郑明明的女儿陈维蕊顺风顺水长在富贵家里。长大后,叛逆的她为了自己的兴趣和爱好,不顾母亲的反对,大学执拗地选择了美术专业。想当画家,想开画展,想在艺术领域走出一条路来。大学毕业后,她抱着挑战自己的心态,暂时放下她的艺术家梦,回到家族公司做研发。很快无师自通地自创了多套专业彩妆系列,销售非常成功。但三年后,陈维蕊婚后毅然“隐退”,并移居海外,过上了相夫教子的家庭主妇生活。
几年后,她得知蒙妮坦面临是否卖给外资的选择时,又毅然回国协助母亲下决心不要卖掉,而是前瞻性地打造百年品牌。回归的她又大刀阔斧带领公司扩张,并购多个品牌,多通路布局。蒙妮坦一下子涌现出新气象。
另外,“女少主 ”会倾向于注重维系一种家庭的感觉,不会立马发起暴风骤雨式的改革。女性对人际关系的敏感,使得她们在变革时,更会考虑人际影响和他人感受。
很多企业家也敏锐地感觉到了这一点,并开始把接班人的这种特质做进一步的发挥。
如何调教“木兰”?
如今,越来越多的企业家对女二代接班探索了一些具有共性的好做法。
鼓励女儿独立思考,又和女儿之间建立深入探讨、交流机制的做法。《洛克菲勒家书》、《傅雷家书》,印度前领袖《尼赫鲁给女儿的信》,澳大利亚企业家金斯利《给女儿的二十五封信》都是这种杰作;今天,很多企业家又把这个手法捡起来了。万里的孙女、珠宝设计师万宝宝在留学时,跟父母经常发几页的传真进行交流。
鼓励女儿认真而理性地对待感情,甚至一开始就灌输最好爱情与事业兼顾的理念,督促女儿在恋爱时也寻找有能力、进取的人。碧桂园集团的杨国强在女儿杨惠妍的恋爱和婚姻上就有这样明确的指向,郑裕彤也是这样被周大福挑出来的。
先给女儿一个小平台,干出来后再一点点加压,不操之过急。娃哈哈集团董事长宗庆后就是例证,他极为用心地控制着给宗馥莉加压的过程,体现出极大的包容和耐心。
(白万纲)
