梅奥实验 人际关系理论的创始人埃尔顿·梅奥与霍桑实验

埃尔顿·梅奥(1880-1949),原籍澳大利亚。1922年,梅奥移居美国,先后在宾夕法尼亚大学和哈佛大学从事工业研究,美国行为科学家,人际关系理论的创始人,组织行为学的先驱,在美国进行了著名的霍桑工厂试验,主要代表著作有《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。

1.霍桑试验

1927年,哈佛大学副教授梅奥在纽约哈佛俱乐部向一批人事经理作报告,当时西部电器公司的彭洛克也在座。彭洛克向梅奥谈了三年来在22900人的大厂——霍桑工厂——进行的工作环境与生产效率之间关系的试验,对试验中无法解释的现象向梅奥进行了请教。

由此,在美国西部电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究——霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂。它的医疗制度、福利设施和养老保险制度均较完善。但工人们仍愤愤不平,生产业绩进展也很不理想。1924年11月,美国国家科学院组织了一个由心理学家牵头的专项研究委员会,就生产效率与工作物质条件间的关系,以比较分析、实验室研究和社会研究相结合的方法.分实验室研究、采访研究和观察研究三步,在霍桑工厂进行了深入细致的分析。

(1)实验室研究(1924—1932)

实验室研究分集体照明实验(1924.11—1927.1)和继电器装配实验(1927—1932)两部分。照明实验是在继电器装配车间的大环境中集体进行的。工人被分成两组:一组为实验组,另一组为对照组,对照组照明度不变,实验组照明度做各种变化。

本以为光线的明暗与生产量相关,但出人意料的是:无论是在对照组还是在实验组,两组的产量几乎同等程度地增加。于是又改变工资支付办法、工间休息、每周工作日等条件进行研究,结果都看不出它们与产出之间的关系。对此试验小组迷惑不解。

1927年4月,梅奥应公司雇员关系部之邀参与了试验。梅奥组织了继电器装配和云母片剥离两个小组中的六位女工,把她们从原实验车间小分离出来,由集体实验变成一个独立的实验小组,观察继电器装配进度与照明度之间的关系。实验通过改变工资支付办法即实行团体计件工资制,只安排一个观察员作为准监督员对产量和质量作记录,并注意创造和维持友好合作气氛等方式,希望找出合适的工作环境之所在。

这六位女工是自愿接受实验的,具有装配工的一般经验,又在特定布置的车间里工作,车间的温度和湿度均有专人记录,实验之前又受到试验指导小组的鼓舞。行政管理人员对她们也不打官腔,态度热情,对其表现很关心。梅奥告诉继电器装配实验的女工说,实验不是为了提高产量,而是为了寻找合适的工作环境。

在实验开始前,女工们接受了全面体检,以观察实验对健康的影响。在实验过程小.研究小组分期改变工作条件,在工时和工休等方面给予了更多的优惠,每周工作五天,免费供应午餐和茶点,上班时也可聊天,工休时间较长,观察人员对她们也和蔼,因此产量节节上升。

一年半之后,除团体计件工资制外,每周工作恢复到六天.免费午餐、工休等都取消了。但产量仍维持在高水平上。

不管怎样改变工作条件.小组内总有一种高昂的团队精神。女工说:没有工头监督,工作时感到极大的满足,对实验也很感兴趣,对实验结果也很关心。结果在继电器装配的头两年半中,尽管实验条件变化不定,但产量却稳步上升,竞比原先认定的高产标准提高了30%。

女工们的健康情况呢?据每隔六周复查一次的结果,医生报告比以前要好。同时,迟到和缺勤率也由以前的15.2%降为3.5%。女工们自己说,对劳动生活的满意程度比以前大得多。专职观察员的日记表明:这个女工班组有高度的团结互助精神,即集体精神,井积极参加班组的业余活动,如给患病的女工补上缺勤的产量损失等。

根据以上研究结果,研究人员的假设有四个?是实验对象摆脱了疲劳感;二是去掉了单调感;三是增加了工资的刺激;四是改变了管理方法。但统计结果表明:前两个假设是不成立的,第三个假设不可能维持长时间的产量的提高。

外界条件的变化仅能理解为对自身感受、理解力和态度的影响。为此,不得不放弃劳动条件与工作效率间的简单关系设想,而应将精神因素也结合进去考虑,并作进一步的研究。 (2)访谈研究(1928—1931)

实验室研究表明:产量与精神因素有关。为此,梅奥又组织了一次持续两年多、向21000余名职工进行的访谈。访谈的主题是"士气"。研究人员事先准备了谈话提纲,以了解工人对工资、工作、环境、监督等方面的意见,让工人畅所欲言,无所不谈,并规定对工人的意见不许反驳,研究人员要恭恭敬敬地听,上司对工人的意见也不追究。

结果呢,工人们大大地发泄了胸中的闷气,多年想说无机会说的话说了出来,许多工人觉得这是本公司若干年来办得最好的一件事。

访谈的结果是:工人可以对厂里大大小小的事发表意见,他们感到自已是企业中的一员,得到了一个人所应受到的最起码的尊重,劳动态度大有改变,士气高涨,产量大幅度上升。但是,工人只要被注目,效率就提高的现象是否有可重复性呢?为此又进行了观察研究。

(3)观察研究(1931—1932)

部门中的个人并不是孤立的,他们构成一个团体,每个人在团体中都发展了一套相互之间,以及对待管理人员和对待工作的固定方式。以上的研究突出地显示了工人个人动机中的社会因素。为此专门选择了15位男工作为观察研究之对象,在单独的房间里从事端子摆布线的绕线、焊接和检验等工作,并采用集体计件工资制。以实验和访谈相结合的方式进行。

根据上述女工小组的经验,独立的试验能增加产量。但是,本实验产量只保持在中等水平上。每个工人的日产量都差不多,而且他们的群体利益,自然而然地出现了规范,似乎有"群众领袖"存在。这些实验者约定;谁也不能干得太多,太突出;谁也不能干得太少,影响全组的产量。并且约法三章:谁也不能向管理当局告密。如违反这些情况,轻则谩骂,重则拳打脚踢。

进一步的调查发现:之所以维持中等产量,就是担心管理当局改变现行奖励制度,或裁减人员,或使于得慢的受到惩罚。很显然,工人们为了组内的团结,可以适当放弃物质利益的诱惑。为了保证这一点,这个小组内规定了最高产量与最低产量,并约定了与管理当局和外界人员交流的方式。