当离职员工疯狂攻击前东家 老套的人力资源要有新玩法
对于搜狐及其现任总编辑吴晨光而言,刚刚过去的7月17日是个黑暗的日子。这一天,一封讨伐吴晨光的长篇檄文在网上被疯狂转发。这封公开信的作者以搜狐的离职员工的口吻,细数了吴晨光在公司内部作风败坏、假公济私的种种劣迹。吴晨光则回应称,这是搜狐内部内容云改革引发的派系斗争所致。
无论真相如何,这封邮件不仅令吴晨光名誉受损,也令雇主搜狐陷入尴尬境地。
事实上,搜狐绝非第一个躺枪的雇主。去年底,你为什么从1号店离职的话题在知乎上收到90多条回复,前员工们尽情倾诉了对1号店的各种不满;今年初,一封以离职员工的名义写给大众点评CEO张涛的公开信也在微信朋友圈刷屏,表达了对张涛接受腾讯投资、重塑狼性等做法的不满。
近年来,离职员工吐槽、爆料,甚至攻击前东家的案例频繁出现。无论这些事件是否真的是前员工所为,至少离职员工已经被习惯性地当作揭黑一家公司的身份利器。
青岛英网资讯股份***(旗下有HR伴侣、小职了等***平台)CEO初殿松对离职员工管理研究多年。在他看来,随着互联网、社交媒体、自媒体的兴盛,每个人都有了在网上传播信息的能力,对于雇主而言,对离职员工不加以管理,将带来越来越大的风险。
如果雇主把离职员工管理得好,也可以帮助企业做好事。初殿松认为,移动互联网时代也让离职员工的管理变得可行。
今年上半年,由于公司要融资,李民(化名)接触了不少投资机构,其中,腾讯共赢产业基金是他倾向引入的一家。原因很简单:李民急需提升自己的技术团队,对方可以推荐有腾讯工作经历的IT人才。
的确,为所投公司引荐人才已经被腾讯共赢产业基金视为一项增值服务,而腾讯的离职员工是他们招揽的对象之一。三个月前,腾讯投资的一家创业公司希望寻找一位CTO,腾讯的HR团队通过大量甄选,最终成功推荐了一位3年前离开腾讯的员工,不仅满足了这个创业公司的人才需求,也为这个创业公司和腾讯之间搭建了更好的沟通桥梁。
事实上,近两年来,腾讯已经在逐步尝试体系化地推进离职员工的管理工作。腾讯企业文化和员工关系负责人程芳接受《二十一世纪商业评论》(下称《21CBR》)记者专访时表示,腾讯有十五六年的历史,离职员工数量也达到了一定规模,已经到了可以成体系地进行离职员工管理的时间点。同时,我们希望离职员工和腾讯生态保持联系,成为腾讯文化的传播者。
程芳把腾讯对离职员工的管理分为两个维度:向外,给予离职员工持续的关注和支持,比如,腾讯会适当地为离职员工提供互联网或者创业方面的信息;对于离职员工自发组织的活动,腾讯也会适当地提供礼品或费用的支持。向内,腾讯不仅欢迎满足条件的离职员工回流,到腾讯或者腾讯投资的企业就职,也时常邀请离职员工回到公司,与在职员工交流。
这两个维度的工作通过线上和线下两种方式进行。在线上,腾讯定期向离职员工推送电子刊物,分享公司的动态,以及离职员工的线下活动等信息。有趣的是,这份电子刊物被命名为《鹅厂老友记》,鹅厂是员工对腾讯的昵称,而离职员工则被戏称为老鹅。
兰军是2012年离开腾讯的一名老鹅,也是腾讯离职员工广州群的群主。他告诉《21CBR》记者,他在腾讯的三年,最大的收获是腾讯提供的学习机会,让他无异于读了一回博士。而离职后这种学习机会一直都在,直到今天他还会收到腾讯大讲堂、WE大会、商业智能日等内部活动的邀请。
在线下,程芳及其HR部门的同事经常主动联系离职员工群的群主们,了解其动态和需求。2013年,在腾讯的15周年司庆期间,腾讯就邀请了在腾讯工作了10年的在职和离职员工参加一个周年同学会的小型活动。现在,周年同学会已成为一个常态化的年度活动。
腾讯也积极关注离职员工的创业项目。今年7月26日,一个名为永远一家人的腾讯离职群在深圳举办了一场150人的聚会,其中一个内容是10个创业者分享自己的项目。腾讯HR部门不仅邀请了腾讯的两位做投资的员工出席,还为这次活动提供了资金支持。
腾讯HR部门的另外一项工作,是及时将一些工作机会分享给离职员工。腾讯内部的一个调查显示,最近三年,有200多个离职员工重新加入腾讯,而回流员工的绩效在社会***的渠道中也是最好的。
今年7月初,阿里在官方微博邀请离职员工回家,因为今年是阿里巴巴成立第15周年。这并不是一个突然的想法,阿里集团校友会负责人飞颖告诉《21CBR》记者,阿里一直秉承离开还是朋友的理念,并在2012年正式开始搭建校友会平台。
目前,阿里校友会平台通过短信、邮件、微博、线下活动等形式,向离职校友不定期传递阿里动态。此外,阿里更关注与校友的情感连接。比如,在校友离职一个月内,会短信提醒离职校友,去完成一些重要的资料提取;离职三个月后,会致电离职校友,听取他们对公司的建议和想法;而在离职员工的生日、春节,以及每年5月10日的阿里日,阿里校友会平台都会发信息给离职校友,表达祝福和感恩。尤其是每年的阿里日,会邀请部分校友回到阿里进行交流。
随着离职校友的增加,阿里校友平台也在思考,如何把离职校友的管理做得更开放、更主动,便于校友自发互动互助。
最近,医药研发外包服务巨头药明康德的HR部门正在开展一个离职员工访谈的项目,对最近一年离职的50%的员工进行电话回访,了解他们现在就职的公司及职位情况,以及对药明康德的管理者、文化、环境、薪酬等方面的评价。这是由药明康德人力资源高级主任邢绍国发起的新项目,他决定以后每年进行一次,因为他原来在辉瑞任职时,就已经在做这种项目,效果非常好。
但大公司也并非全是先知先觉者。就离职员工管理的话题, 搜狐、携程、1号店、GE中国等公司给《21CBR》的答复几乎如出一辙:乏善可陈。
至少在我了解的各行各业当中,对于离职员工,还谈不上有体系地管理,也没有融入到人力资源体系,成为其中的主要内容。邢绍国告诉《21CBR》记者。
的确,离职员工管理在中国还处于初级阶段。北大纵横管理咨询公司曾对自己数百个客户做过调查,结果显示,约80%的企业有一套相对稳定的***流程,但具有离职员工关系管理意识并建立了一套面谈记录制度的,不到10%。
不过,即便是开展离职员工关系管理的国内企业,在这件事上的态度也不尽相同。
程芳表示,腾讯对离职员工的管理主要基于三个方向的考虑:腾讯的企业文化、人才观和现在非常强调的生态圈概念。
腾讯内外一直流传着马化腾关于人才的观点:对腾讯来说,业务和资金都不是最重要的,唯有人才是最不可轻易替代的。与之匹配的是,在腾讯文化中,管理理念就是关心员工成长。而今天,打造更好的互联网生态圈是腾讯的最高战略,一个人即使离开腾讯,也可能与腾讯发生合作,共处一个生态圈中。基于这一点,腾讯愿意持续地关注离职员工。
程芳认为,离职员工管理与否,取决于一家公司的人才观和文化,而离职员工管理能做到什么程度,又与公司的规模和所处发展阶段密不可分。
但邢绍国认为,任何管理离职员工的手段,最终目的都是为了控制公司的离职率。员工离职的根本原因在于企业之间的激烈竞争,以及企业内部的管理问题。所以,与其把人力资源相当的精力投入到离职水平的控制上,不如加强自身的企业文化、岗位管理制度,以及薪酬激励制度的建设。在邢绍国看来,未来,人力资源部门不可能出现一个职位或工作,专门管理离职员工,至少在2020年之前肯定不会。
在国外,尤其是一些大公司,在离职员工关系管理方面颇有经验和成效。
麦肯锡是这方面的典范。在用人方面,麦肯锡有一条经典法则不进则退(UP OR OUT),即员工在公司的同一个职位上平均工作年限是2~3年,期满如果不能晋级(UP),就必须离职(OUT)。这导致80%左右的麦肯锡员工最终都会选择离职。
麦肯锡的管理者认为,随着这些离职员工的职业发展,他们中的很多人将成为麦肯锡的潜在客户,这对于麦肯锡而言是一大笔巨大的财富。所以,麦肯锡一直投入巨资,通过组织校友会,举办校友联谊会等方式,为遍布各行业的毕业生搭建交流平台。在麦肯锡的这些校友中,不乏上市公司CEO、高级管理人员、教授和政治家,他们与麦肯锡保持着良好的关系,有的是麦肯锡的客户,有的则向各界传播麦肯锡的品牌。
2011年,Google也推出了官方的离职员工网站Google Alumni,邀请Google的前员工加入,赠送礼物,与在职员工一起分享生活,离职员工甚至可以分享自己在竞争对手公司的晋升情况,也可以对Google吐槽。
前Google中国区总裁李开复曾在微博中表示,Google的做法不但大度,而且是很好的公关手段,可能吸引一些前员工的回流。
与麦肯锡、Google等通过官方组织管理离职员工不同,目前,国内企业对离职员工的管理,很大程度上借助离职员工自发形成的非官方组织而进行。
在杭州,口碑网创始人李治国发起的前橙会是目前规模较大的一个阿里离职员工群。阿里的在职高管也会参与前橙会的活动。今年4月,阿里小微金融服务集团CEO彭蕾不仅出席了前橙会的活动,还与离职员工交流,了解他们对阿里的看法以及对未来的展望。
盛大创始人陈天桥也在有意识地拉近与非官方离职群的距离。2012年6月,盛大离职员工自发组织的盛斗士举行聚会,不仅有盛大的在职高管出席,陈天桥也从美国传来视频助阵,并对盛大离职员工做出三个优先合作的承诺。
目前,腾讯对离职员工的管理,更多地通过与离职员工群的负责人保持密切沟通而进行。一方面,腾讯的离职员工集中度比较高。另外,你真的无法从公司层面关注到每一位离职员工,这是现实问题。程芳认为,我们只要做到有一个渠道,保证信息的交流和传递,就等于抓住了核心,其它都是基于这个基础去延展,这与Google对离职员工建立的平台本质上并无二致。
离职员工群显然也感受到了老东家们的态度变化。
潘国华曾担任腾讯集团的***负责人,也曾任腾讯北京、上海两个分公司及腾讯事业部的HR负责人。5年前,他离开腾讯,创办了永远一家人,这是腾讯离职员工群中规模较大的一家,目前成员达数千名,该群不仅在上海、北京、深圳等地有分支,还在最近推出了一个名为南极圈的自媒体。
从去年起,程芳就经常打电话给潘国华,表达对永远一家人的关注和关心。潘国华在腾讯的老领导,包括腾讯创始人之一张志东、腾讯集团人力资源负责人奚丹等还曾在永远一家人的群里讨论,表示有什么需求尽管提。
这不是钱的问题,也不是资源的问题,这种态度太让人感动。潘国华接受《21CBR》记者采访时说,与前几年相比,腾讯对离职员工群的关注力度明显在加强。
在潘国华看来,借助非官方的自发组织管理离职员工是一种很有智慧的做法。这是文化的差异性决定的,中国人讲的是小圈子。潘国华认为,国内企业如果照搬Google,自己做一个官方的平台管理离职员工,未必能做得好。
关于永远一家人与腾讯未来的关系,潘国华的思路是,既保持良好的互动与合作,又坚持自身的独立性。
不过,对于永远一家人的独立发展,潘国华又忐忑不安。他本着公益的初心创立永远一家人,5年来,他和其他管理人员都是兼职处理群内的工作,占用了他们很多精力。所以,潘国华希望永远一家人得到更多人关注,终有一天可以顺利地交接给能够担当重任的一个或者一群人。
离职员工管理刚刚在国内的企业界萌芽,已经有人将之视为新的商业机会。
初殿松是一个代表。HR伴侣是初殿松在PC端发展起来的***平台,早在2009年,HR伴侣就推出了一个名为离职员工关系管理的服务。2010年前后,HR伴侣曾为山东烟台的一家企业(下称A公司)提供过服务。那时候,A公司因为业务转型而大量裁员,为了安抚员工情绪,A公司不仅向员工支付了违约金,还支付了几万元的费用,委托HR伴侣为他们寻找新工作。
但是,由于当时的企业对于离职员工关系管理的认知和接受度有限,这个服务面世一段时间后,就被初殿松叫停了。后来,初殿松又推出了移动端的***平台小职了,这是一款以职位大数据为基础的纯手机求职应用。在这个平台上,同城同业的人事经理可以相互推荐人才,并获得经济激励。
相比HR伴侣时代的产品,小职了把离职员工管理的主角变成了企业和人事经理。这个变化背后的逻辑很简单:借助移动互联网,HR经理把离职员工管理起来,并与同城同业的HR横向交流变得方便、可行。
要启用这款服务,HR经理所在企业不仅要向小职了支付几千元的年费,***企业每成功***一次,还要向小职了支付30%的交易服务费。初殿松透露,这款产品将很快推向市场。
侯峰也在挖掘离职员工管理的机会,他先后在外资企业、华为、腾讯等公司从事人力资源工作,2012年离开腾讯。侯峰经常接到一些离职腾讯同事关于工作、创业的咨询,考虑到可能有很多离职同事都有类似需求,2013年11月,侯峰与几个腾讯离职员工创办的单飞企鹅工作室正式上线。
这是一个专门面向腾讯离职员工的服务平台,专注为前腾讯员工提供职业和创业服务,为离职员工的职业发展、创业找资金提供免费服务,但向那些对人才、创业项目有需求的企业和VC收取一定费用。
侯峰称,工作室上线后的一周内,就有不少VC,以及有***需求的企业过来谈合作。不过,他也在谨慎拿捏着工作室与前东家腾讯的关系,并将此作为客户合作评估的重要考虑因素。其中一个敏感点在于,随着单飞企鹅工作室影响力的壮大,腾讯的在职员工也可能被吸引过来,寻找新的工作机会,这显然不是腾讯愿意看到的。侯峰对《21CBR》记者表示,既然选择了做这个事,肯定有信心和智慧把它独立做下去。
目前,单飞企鹅工作室的团队只有10人左右,侯峰告诉《21CBR》记者,他们已经联系了腾讯离职员工中80%90%的人,通过半年多来跟离职员工的一对一沟通,团队已基本了解他们的需求和满足需求的方法论,接下来要做的是不断优化运营。明年,他还计划推出第二个项目面向华为离职员工的服务,那是一个更庞大的群体,挑战也更大。侯峰估计,华为离职员工的规模在10万人左右。
一个不可回避的事实是,如果腾讯、华为系统性地推进离职员工关系管理,势必会对单飞企鹅工作室这样的平台造成大量分流。肯定会有影响,但不会对我们造成致命的冲击。侯峰认为,未来第三方独立的离职员工关系管理平台一定会有生存空间。
侯峰并不是盲目乐观,中立的、非官方的平台更容易听到离职员工的真心话。而且,第三方独立平台有很多业务方向可以探索,比如,单飞企鹅工作室会陆续推出一个榜样系列产品,盘点从腾讯出来的人,评出那些有创新性、在行业影响力大、一定时期有亮点的人,这个对老东家也没什么影响。
