孙广信女儿孙晓雯 新疆广汇集团董事局主席孙广信:我带出了15个上亿的富翁

主持人:我注意到,广汇现任党委书记方敏在1994年从一个国企党委书记的位置上,跳槽进入广汇的时候曾经说过,吸引她的是广汇的机制。而你又说,民营企业的灵活性现在在广汇丧失了很多。请问,现在广汇在用人机制上的灵活性是否比方敏进广汇时要有所降低?

孙广信:民营企业的机制,就体现在灵活性上。在企业做大的时候,灵活性的丧失,更多的是指在经营决策上。

在选人方面,这种机制的灵活性依然是存在的。如果这个人是个人才,在某方面很有特点,就可以任用,这没什么太复杂的程序。

主持人:你衡量人才的标准是什么?

孙广信:可能我的标准和别人不太相同,我认为合适就是人才。我的标准可能更务实。

主持人:看起来广汇好象更愿意自己来培养人才,而不是用职业经理人。这是按照你“合适即为人才”的标准来做的吗?

孙广信:在这个问题上我是这样看的。

广汇在新疆,而新疆在全国又是一个欠发达的地区,我出去以后,发现了解广汇的人,毕竟还是少数,他们认为广汇有这样一个业绩简直不可思议。在这样的情况下,如果从外地请来一个很职业的经理人,他在发达地区已经习惯性的形成了一种模式,到新疆来,他需要有个适应的过程,而这个过程在搞企业当中是否允许?因此我说,对广汇来讲,合适即为人才。在这样的原则下,我们是以广汇自身培养干部作为主渠道,次渠道是外来引进。

我认为各个企业发展的特色,体现在引进人才方面。目前广汇的人才战略是适应于广汇的,否则,广汇在这13年是不可能有这样一个结果的。当然,这种方式对新疆地区的广汇而言,可能是成功之处,它可能不具备广泛意义。

主持人:你刚才认为,职业经理人的适应过程对一个企业来说可能是一个风险,那么这种近亲繁殖是否会给广汇的下一步发展带来桎梏?

孙广信:我不这样认为。今天的广汇把管理提升为核心竞争力。我们要求干部不断地去学习,与时俱进。我们要求大家学习世界上最先进的东西,学习经济发达地区先进的经营管理,结合我们新疆的特点,把它有机的结合起来。我想这不会存在近亲繁殖的问题,我们对干部的观点,就是“合适为人才”。

主持人:我注意到1995年的时候,广汇90%的管理人员都是从部队出来的,这个数字现在是否有变化?

孙广信:变化非常大。现在在我们的高层决策机构当中转业军人的比例大概最多能占到15%~20%,80%来自于大中型国有企业,党政机关的专业人士。有一些厅局级领导加盟了我们广汇。

另一方面,今天的广汇也在逐步靠拢完全符合市场经济要求的企业制度。其中最重要的一条就是有效的激励机制和约束机制,这是吸引人才的很具有感染力和吸引力的法宝。

主持人:好象广汇的工资并不是特别高?你这个有效的激励机制和约束机制如何体现?

孙广信:我们的收入是这三部分的。应该说广汇的工资在新疆这个区域当中算最高的之一。单纯的工资收入只是一部分,那么更多的一部分,比如说体现在工资改制中产生的股份。我可以透露的是,在最近的改制中,我们有54名员工,已经分到了相当的实实在在的股份,而不是什么期权,而且是以法律的形式确定了下来。

这种分配的方式应当说也是一种收入的来源。当然还有我们年终的贡献奖。比如说,在广汇的高层中,应该说哪一年,他的收入也不会低于百十万,在新疆这样一个欠发达、落后的地区,能收入到这样的水准,应当说排第一的。

主持人:那么,你现在带出了多少个百万富翁、千万富翁?

孙广信:这54个人各个都是百万以上的富翁,一半以上的人上千万,有15人是上亿的富翁。

孙广信说资本运作——“我们吃饭,必须有主食,如果主食没有了,就要有问题的,那么资本运营就相当于我们的菜。”

主持人:广汇资本的原始积累是通过贸易,而在1993年的时候,大家对于资本运营已经有了一些概念,相对于内地的一些企业,广汇对上市的意识是不是有点晚?

孙广信:我认为不是意识晚的问题,因为上市是有条件的,特别是对民营企业,条件更多。不客气来讲,当时的政策环境就不具备,尽管有这种思路,但却无法实施。但是我对资本运营有我的看法。我认为,资本运营在一个企业的发展过程当中,他就像我们做饭做菜一样,我们吃饭,必须要一碗饭的主食,如果主食没有了,就要有问题的,那么资本运营就相当于我们的菜,对于一个企业的发展,它不应当是主渠道。

主渠道应当是发展企业的产业,在发展产业的基础上搞资本运营,使我们事半功倍。我们现在可以纵观全国的一些企业,有很多资本运营的很好,但资本运营如果没有基础去支撑就像空中楼阁,倒了很多,下一步面临着还有很多企业必倒,一定要倒。