马斯洛需要层次论 经典管理学书籍《人类激励理论》:解读马斯洛需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中,首次提出了“需求层次理论”。马斯洛认为,人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要,并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
生理需要是指人类满足自身生存的一种最原始、最基本的需要,主要指人们获得衣、食、住、行、性、休息、健康等方面的基本满足。
安全需要是指人们对自身的安全如劳动安全、职业安全、环境安全、生命安全、财产安全和心理安全等方面的需要满足。
交往需要也称爱与归属的需要,或者社会需要,这一层次的社会心理需要是指要进行社会交往、与朋友保持友谊、与家人享受天伦之乐并被某些团队所接纳和认可。
尊重需要是个人获得他人的承认、信赖、尊敬而产生的一种自信、自立、自重、自爱的思想情感,在这样的感觉下,人们往往觉得自己是有能力的,对环境是有影响力的,尊重需要的满足能够使人对自己充满信心,对社会充满热情。
自我实现需要是人的一种最高的需要,人们会在上述需要得到满足之后产生
L¨发展潜能、实现自己的理想、成就一番事业的需要,这种需要与人的价值观有着极大的关系,这种需要的产生有赖于前四种需要的满足,只有在基本需要得到满足的基础上,人才会产生人生的最高追求,才能最大限度地发挥自身的潜能和创造力,实现自己的抱负和理想,使人的价值最终得以实现。
马斯洛需求层次理论的基本观点可以概括为:
五种需要像阶梯一样从低到高,按层级逐级递升,但这种次序不是完全同定的,可以变化,也有种种例外情况。
马斯洛的需要层次理论在管理学领域的地位和影响不需要我多做描述,我所感兴趣的是,人们对马斯洛需要层次理论的理解比较多地停留在关注需要层次本身,并没有关注到马斯洛希望人们理解需要层次之后所要展示的意义。在我看来马斯洛需要层次理论中,最具价值的地方就是他所关注的方向:人的潜能与价值。
管理者都清楚,激励在组织管理中是一个不可或缺的技能,也是个体行为研究的核心内容,激励与员工的工作行为、工作业绩和个人的满意程度有着直接相关的关系。激励被定义为一系列引导人们以特定的方式行事的管理活动,激励与个人的能力及其所处的环境共同决定了个人的绩效。
这里我们可以了解到,一个人的工作绩效是由三个关键因素决定的:个人的能力、工作环境、激励。从这个意义上讲,激励的重要性非常明显,可以清楚地看到激励直接关乎人的价值,这也正是马斯洛所关注的方向。所以,我们理解马斯洛需要层次理论,要基于对人们潜能发挥的层面来进行,只有人的需要潜能被发挥出来,人才会创造价值,激励才能发挥作用。
但是观察管理者,会发现常常有一些违背马斯洛需要层次理论的方向的现象存在,比如,一些管理者只是简单地理解员工的需求,把给予员工的一切条件都作为激励条件,没有很认真地理解员工潜能与激励之间的关系。如果按照马斯洛的观点,员工个人的潜能不同,所给予的激励应该不同。
一些管理者坚持员工先要奉献和付出,激励再做相应的配合,表面上看这也没有不妥的地方,但是对于员工来说,由于并不清楚他付出努力之后能获得什么,所以员工在付出时应该是有所保留的,这样一来就无法使员工发挥最大潜能,进而创造最好的业绩;部分管理者认为员工个人能力是关键,其实如果适当激发,就会发现员工的潜能无限,一个人通过激励可以超越自己的极限,这样的例子比比皆是。
管理者的问题在:割裂了个人潜能和激励之间的正向关系,没有了解人的潜能是需要激发而不是自然而然产生的,更没有了解个人需要的满足一方面决定人们工作的积极性,另一方面也决定人们的创造性j不能这样去理解和认识人的潜能与激励的关系,就无法真正获得激励的效用。
马斯洛需要层次理论还提醒一个需要注意的问题,就是前面我提到的第五点:未被满足的低层次需要最有影响力,管理者往往忽略了这一点。很多管理人员都会认为,每个人都希望得到更高层次需要的满足,这一点似乎是对的,但是必须了解到,大部分人对低层次需要的满足看得会更重一些:因为这些需要是人与外部沟通的表现,也是一个人立足于这个社会的基本条件,如果这些需要不能满足的话,这个人所感受到的失落是无法形容的。
低层次需要如果没有被满足,就会产生巨大的影响,这也是我们看到日常生活中,一些人会因很少的钱财就会做出非常错误的行为,这在一部分人看来根本就不可思议,但是在未被满足低层次需要的人看来是非常必要的行为。
研读马斯洛需要层次理论,可以让人们理解人的潜能的无限性,这个理论同时解决了潜能和价值之间的关系问题,这正是这个理论的真实意义所在。我很高兴自己能够在这本书的阅读中,感受和领会了这层深意并能够在实践中运用。
