人人网王文文 智库应该加强文化机制构建—访中国人民大学王文

【智库应该加强文化机制构建—访中国人民大学王文】随着中国经济不断走向世界,智库建设也越来越得到当下中国上至国家领导人,下至各行各业的重视。到底应该如何激励中国学者更多地投入到目前的智库建设中去?应该说,这个问题相当重要。据统计,目前国内约有50万名社会科学的专业研究人员,因此,如何通过机制建设,引导更多的研究者成为智库学者,是一个触及到当下中国特色新型智库建设的实质的问题。

随着中国经济不断走向世界,智库建设也越来越得到当下中国上至国家领导人,下至各行各业的重视。到底应该如何激励中国学者更多地投入到目前的智库建设中去?应该说,这个问题相当重要。据统计,目前国内约有50万名社会科学的专业研究人员,因此,如何通过机制建设,引导更多的研究者成为智库学者,是一个触及到当下中国特色新型智库建设的实质的问题。

为此,中国经济时报记者采访了中国人民大学重阳金融研究院执行院长王文,一并就当前智库建设存在的问题展开探讨。

王文认为,青年人想成为智库学者,或者希望投身这个行业,最重要的应该是自我激励,这是一种文化观念上的认同感。比如,所有欧美智库学者都希望自己变得越来越重要,希望自己的学识能使自己成为政府决策者的座上宾,甚至通过“旋转门”成为内阁成员;或者受到企业界的礼遇,成为亿万富翁的捐款扶持对象,这些预期都是最好的激励方式。

王文提到,不少欧美智库的朋友还透露,在欧美国家,智库是思想生产的高风险、高回报行业。没有任何一家智库像大学那样具有终身教职制度,干不好就走人,干得好则风光无限。但仍然有很多人愿意成为智库学者,并且以加入智库为荣。

为什么呢?因为他们的文化激励机制很鼓励自身价值的体现和挖掘。很多表现优秀的智库学者,已被选拔进内阁,担任副助理国务卿、副助理国防部长等职,而同龄的中国智库学者往往还在为职称忙活。

王文认为,欧美智库人对激励的看法给我们的启示是,以金钱和参照学术论文为激励的思考逻辑,从本质上看,仍然折射了中国目前浮躁的、冒进的研究氛围。事实上,让更多研究者加入智库的激励办法,是通过一系列机制建设,打造一个受人尊重的行业文化。在这里面,物质奖励虽然很重要,但关键还是通过机制与文化构建,来让越来越多的研究者认同这个行业,以从事智库职业为荣。

当然,这种机制文化包括高层领导者的实际认可,决策层与知识界的良性互动关系,灵活人性化的薪资体系,以及社会对从事智库研究者的赞许与美誉度等等。

此外,王文还提出,以当下的流程与机制为例,目前通过各部委下文至智库机构提出研究需求,再由智库机构落实到学者个人的实际效果,往往不能达到令人满意的程度。原因并不在于决策机构支付不支付稿酬,而在于决策层往往只有索要,没有反馈;只有单向要求,没有双向互动;只有短期诉求,没有长期机制。

这样的互动逻辑无法满足知识分子的本源需求,即获得文化认同上的尊重,渐渐导致许多学者的积极性不高,对智库工作或敷衍了事,或流于形式。

王文建议,从决策者的角度看,应该建立与智库学者的常规沟通机制,定期反馈学者的贡献,更多地使智库成为沟通政府、企业与社会之间的桥梁,在一些具体思想、建议上,充分尊重智库及其学者的知识产权,这应成为智库激励机制的常态。

另外,如果能从人事与组织架构上进一步解决中国式“旋转门”的难题,让一些优秀的智库学者到各级政府部门担任副职,则既能使学者充分了解政府的运作逻辑,又有助于加强学者对政策的了解,提升未来研究的质量与能力,这样的激励才是智库学者真正需要的。

能获得决策者的更多承认与尊重,社会、企业界就会更多地认识到智库及学者个人的重要性。久而久之,社会、企业界将会通过荣誉、邀请、捐赠等更多方式,回馈给真正做出贡献的智库学者,进而使更多的智库学者得到正向激励。

王文表示,当良性的智库文化在整个社会真正形成时,智库学者本人就会拥有个人待遇与薪资的溢价权。从长期看,智库学者的收入也会快速提升,形成良性循环。这正是智库文化构建所带来的积极效果。