龚克之父 南开大学校长龚克:“土洋之争”下如何评价人才
●学术评价最重要的机制是同行评议,它的关键不在国内或者国外。
●高校对海外人才的青睐往往并不在于一纸文凭,而在于文凭背后的那几年海外学习经历。
●不能在一个人的学术生涯前期就开始保护,这会窒息学术活力。
又到了一年中博士生就业、研究所报考博士生的时间。无论是博士生自身所在的学校,还是绝大部分博士生求职的高等院校,都对博士生的学术经历与成果提出了一定要求。而在这些要求中,"海外"两个字似乎成了优先、优质的另一种表现形式。
面对这种要求,许多我国本土高校培养的博士生产生了一些困惑。有人不理解:为什么那些国内具有一定优势、特色或者处于领先水平的学科,在招聘时,依然非常重视来自国外专家、具有海外背景的评议?
近日,记者就相关问题采访了南开大学校长龚克。身为名校管理者,又兼具学术背景、教学经验的他,从我国现行的学术成果评价制度、高校人事制度等问题谈起,分享了他的思考。
发表文章的背后
面对被指是不是有点"崇洋媚外"的评价方式,龚克的观点很明确:"学术评价最重要的机制是同行评议,它的关键不在国内或者国外。"当然,不同学科有着自己的特色,他分情况作了进一步探讨。
身为电子工程专家的龚克首先从自然科学谈起。他认为,从自然科学角度来讲,采取国际同行评价是合适的。考虑到在相当长的时间里,我国在这方面的学术、科 研均处于相对落后的情况,国内学界邀请国外专家进行评议,是值得赞许的。"因为它的本质并不是追求‘国外’,而是追求‘先进’,也就是说,是从专业水平的 角度出发,并不是从国籍出发。"
而高校对科研人员作出在《自然》《科学》《细胞》等世界权威杂志上发表文章的要求,在龚克看来,"其合理的一面在于,它本质上是间接引入了高水平的同行专家来评价我们的成果"。
"我们为什么要强调在高水平的杂志上发表我们的成果呢?首先要看这些杂志为什么是学术同行公认的高水平杂志,这不是因为杂志的名称,而是因为那个杂志所 采用的受业内认可的评价机制。我们看一个学术成果是否发表在高水平杂志,实际上是看这个成果是否为该杂志采用的、多年来形成的、在业界大家比较信服的那个 评价机制所认可。
"龚克说,现在有人说这是期刊评价,其实好的期刊评价背后恰恰就是好的同行评价。"这才是问题的实质。"他说,"当然好杂志也有可能发表 烂文章,但从统计上看好杂志上还是好文章多,要不然怎么会被业界公认为好杂志呢?"
科学研究中也有些中国特色突出的学术领域, 譬如中医、中药、中国建筑等。龚克承认,不排除一些有意义的中国成果在国外被忽视的情况。在上述领域,未必要强调国际尤其是国外专家的评价。但是,寻找高 水平同行专家评议的主旨还是要坚持,龚克认为,这样才能够得到较为公正的专业评价。
"高水平的专家是最重要的,但专家的国籍并不重要。"龚克反复强调学术评价的重点。"真正的合理性,还是要归溯到同行评价。如果不是很好的同行评价,也不会被圈内人认可。"
各种评价中的合理内涵
当下,就学术成果而言,除了看它是否在权威杂志上发表文章外,还存在着其他的评价方式,如奖励评价、专利评价等,而这些方式在龚克看来各有利弊,"透过不同现象,其合理的本质还是同行评价"。
"科学的范式、方法有相通的地方。高水平的同行评价在所有评价方式里是比较被认可的,或者说它是渗透在各种评价中的合理内涵。"
比如,从国家级到省、市等层级的不同项目奖励,往往是考核学术人员成果的另一把尺子。对此,龚克认为,我们应当仔细审视奖励评价背后的机制,如果评奖时 采取的还是同行评价,是应当受认可的。"但相比高水平杂志的同行评价,政府组织的评价往往是较大范围的‘大同行’评价,其权威性要差一些。如果还有行政因 素或别的什么因素在里面,那就更糟了。"
至于直接服务社会的研发成果以及服务于政府决策"智库"成果,龚克则坦言,同行评价很 难覆盖这些工作,"这些工作不是严格地以学术为目的,恐怕要采用市场评价"。"比如为政策服务的咨询工作,其目的本不在于学术发展,但是背后也包含了大量 调研,许多观点的比较、分析、论证,比如政策实施效果的预估及法律修改工作等,这些也都具有相当的学术水平和功力。但是,这些工作成果往往不在杂志上公开 发表。
龚克认为,用内参、领导批示等作为评价标准,严格说来并不是同行学术评价的概念。"但这类事情非常必要。我们还是要鼓励学者为社会经济发展做直接的服务,所以要有市场或用户评价。"
市场评价方式是科研成果服务于社会时自然产生的。一些高校考核教师时,也有着横向课题折算考核分数的规定,龚克认为,这里的本质是用户的认可度。但是,龚克也提醒道,进行市场评价时需要慎重考虑评价的侧重点,毕竟市场效益与学术水平之间很难直接画上等号。
"从狭义的科学评价来说,同行评议已经有了百多年的发展历史,日臻成熟。但是我们现在面临的科学研究为社会经济发展服务带来的新问题,还需要探索其合理可行的评价机制。"
海外经历的价值所在
谈及眼下正在求职的博士生在谋求教职时所遭遇的"土洋之争",身为高校管理者的龚克并不讳言国内高校对于具有海外学习背景的人才的欢迎。
"就我接触到的来说,以南开为例,我们很愿意吸收海外优秀人才。"但是,龚克强调,重点还是在于求职者的水平,"面试过程中,如果觉得他并不是很强,那么也不会因为他来自海外就一定聘用。"
在他看来,高校对海外人才的青睐往往并不在于一纸文凭,而在于文凭背后的那几年海外学习经历。在这段经历中,留学的人可以得到在国内难以得到的学术滋养。
随着科技进步、知识分享进程的加快,加上各种在线学习课程,就纯粹的具体知识而言,国内难以学到的知识并不太多。为慕课叫好时,就有人说可以在中国读外国大学。但是,在龚克看来,"拿到外国文凭不等于在国外大学读书的经历"。
龚克以自己当年出国学习的经历向记者举例:"我们当年刚开始出去读书,最难的就是听不懂人家的笑话。这些微妙的含义一定要在那个文化中才可以理解,就如同目前在网络上比较火的‘duang’这个词,来自其他文化背景的人很难理解。"
"这几年的生活会对你以后的国际学术交流生涯产生影响,特别是不同氛围、学术风格潜移默化的影响,这些在国内都是不易得到的。"
因此,出于学术水平的考虑,也从学缘多样性的角度出发,国内高校欢迎具有海外学术背景的人才加入,"我们限制本校的学生留校,并不是不信任本校学生的质量,而是考虑到学术生态。"
说到学术生态,便不得不提及我国学界目前仍比较严重的近亲繁殖现象。龚克认为,虽然近亲繁殖未必会导致个体学术水平低,但必然会影响整体的学术水平。纵 观其他海外名校,也很少直接吸纳本校毕业生留校任教,这不是它们不认可自己的教育水平,而是要营造和维护多元、开放、包容的学术生态。仔细观察哈佛、耶鲁 等名校的教师背景,人们也不难发现,即使许多教师具有该校的学习经历,但其履历中也一定包括其他高校的学术背景。
"我希望我们的学生能走出去,拓宽视野、丰富经历。在同等水平的情况下,我们也会优先考虑具有外国、外校经历的人才。"龚克说。
深层的制度困惑
在采访中,龚克坦言,国内高校目前的人事制度较为死板,这造成了招聘考核时有些方式、方法为公众所指责,比如"就业歧视"。
"我们的人事制度相对死板,录用后很难有活动空间。在这样的机制下,在招纳人才时,必须以非常慎重的态度全盘考虑。"
"就招聘方来说,仅仅几分钟的面试,看人能那么准吗?纸面分数高几分,就一定代表水平的高低吗?"龚克表示,在这样的情况下,绝大多数招聘方都会考虑一些其他的因素来辅助决策,比如向优秀学校的毕业生倾斜,这意味着将求职者之前的竞争情况考虑了进来。
他也承认,现行的评价考核方式"有时特别不合理"。人力资源部门需要在非常短的时间里决策,而往往一个岗位就有上百名竞争者发来简历,筛选时借用之前的评价结果(比如高考的评价结果)是不得已而为之的理性决策。
"理想情况下,人事制度应该是流动的。我们可以在一个人的工作实践中考查他的真实水平,既包括他的个人能力,也包括他和同事的配合等方面,几年之后才能作出合理的评价。毕竟,过去的优秀也许只是特定学习条件配合下的结果。"
在龚克看来,人才流动是优点,但这种相对活跃的制度在国内的环境下却容易走样。而且,囿于公众理念,人们可能并不欢迎这样的做法。例如,去年4月,清华大学决定不再续聘未能达到晋升技术职称要求的外文系讲师,还引发了不少争议。
事实上,清华的这种做法已经实行了二十多年。1993年,清华开始试行的人事改革制度中规定,讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以晋升职称,应自行 走人,即"非升即走",后来调整为"非升即转"。在龚克的理解下,与海外高校实行的"tenure track"制度类似,"非升即走""非升即转"都是相对灵活的人事制度,其重点不仅在于通过流动进行前期职业筛选,更在于对筛选出来的学术人员给予后期 职业保护,提供宽松的学术条件,从而保障学术自由。
"不能在一个人的学术生涯前期就开始保护,这会窒息学术活力。对于学术岗位 的聘任和晋升制度设计来说,其重点应该是选出、留住和激励最适合这个岗位的人,而不是安置和安抚不适应这个岗位的人。"龚克特别强调,社会应该意识到,学 术生涯的前期竞争及相应的人才流转是很正常的事情。
不能只看到"走"对于个体的无情的消极面,更要看到这种制度对于整体的积极面,更何况这里也有促使不能 得到晋升的个体流转到比较适应其发展的岗位的有情的积极面。"
