张瑾盛大 盛大张瑾:盛大游戏的人才观

由游戏日报、游品会联合长沙师范学院共同举办的2015游戏行业未来峰会(2015 Futuer Game Industry Summit ,简称FGIS)26日在湖南长沙成功举办。本届峰会的主题为“嬗变·未来“,聚焦游戏行业热点问题,共商人才培养大计。在会上,盛大游戏首席行政管张瑾女士来讲解盛大游戏的人才观。以下是发言实录:

张瑾:大家上午好,当时接到游戏日报的邀请的时候是12月26号,当时就说一定要去,因为我没有来过长沙,第一次来长沙就是这样一个很有意思的日子,跟长沙密切相关的主席的生日,所以特别高兴受到长沙师范学院和游戏日报的邀请。

简单介绍一下,盛大游戏可能大家都比较了解,应该是游戏行业一个比较早期就建立的公司。一直在发展蛮快,2009年的时候单独上市。在刚才也提到的一些资本的活动中最近刚刚完成退市。这是盛大游戏的现状。我研究生毕业以后就两个工作,2009年毕业以后加入联想集团,一做是十年,在北京,做人力资源为主的工作。

2009年加入盛大集团,去年从盛大集团总部加入到盛大游戏。这个题目很有意思,游戏的新形势下公司的管理和人才培养。其实游戏行业,我也入行不久,对于在传统企业管理过之后,对人才管理培养的不同,确实有一些很有意思的体会。今天在这里跟大家分享也是一个难得的机会。

这是一个很快的年代,大家先看看这四副图,无论是我们GDP的增长,从前几年的高速增长到一个缓慢的时间。各个人口红利带来的机会都在逐渐减少。在过去有不少朋友也在股市里面经历了一翻折腾,可能也惊心动魄,开心的日子很多,沮丧的日子更悲惨,这是去年的形式。

我们看到各个行业、各个企业,甚至很有名的一些企业都开始裁员。包括资本市场很多创业公司在今年下半年一下感到到资本的抨击。2015年对于我们实体经济、互联网行业,对各个行业来说都是很不容易过的一年,是一个比较坏的时代。

但大家可以看到游戏行业,游戏行业刚才高总也讲,它到了后黄金时代。其实可以看到它还依然是一个黄金时代。这个游戏行业整个年复合增长率是33%,GDP的增长是9%。

我们这个行业的增长速度是远远高于其他行业的。但是既使是这么大的市场,有这么多企业在做这个事情,一个很好的机会就在我们的眼前,当然,这么多的竞争也是一个很残酷的现实。还有一个好的消息,除了它的增长快以外就是这个行业已经非常的主流化。

我在刚盛大的时候,当时陈列强(音)先生跟我聊天他说在1999年开始创立盛大游戏的时候,其实游戏行业是一个小众的行业,大家看待游戏的眼光就是毒害青少年等等一些代名词。

所以盛大游戏当时有个下乡运动,希望走到主流。这个东西一直在努力。大家可以看到,现在我们的游戏行业已经非常主流,它成了一个大的文化事业的一部分。我们从文字到游戏到电视剧再到电影,这个再反过来,整个串起来已经在2015年非常明显。

我们看到一度在网络文化中还不是一流的《花千骨》从电视到游戏,非常火爆。盛大游戏已经快十年的IP,由于贾乃亮、柳岩的加盟,让我们对电视也充满期待。还有现在在连载的小说攻沙包括鬼吹灯等一系列之后,从事游戏行业的人再不是一个孤零零的小众群体。

所以以后的大学生再选择游戏行业作为职业的时候,不再会让别人用一种奇怪的眼光,因为它是一个可以打通的环节,是一个非常好的就业机会。

第三个好的时代,一些粗制滥造的产品慢慢的不会被行业或者大众所接受。游戏行业回到游戏行业的本身,专注于产品质量。使得这个行业让大家有很多专业发展、职业发展,在这个行业精耕细作,这都是对我们未来有可能从事这个行业来讲的人一个非常好的时代。

我们去年的此时此刻在做年度规划的时候,我觉得每一个游戏厂商,可能我们都知道,我们每一年都是过得胆战心惊。我们去年做这个规划,看2014年游戏的排名,基本上大厂商很少在里面,只要当一个产业在一个很迅速的变化中。

去年就是端游向手游或者网页游戏衰退手游大幅上涨的时候,首先第一反应快的一定是一些很有创意,很有变化活力的并不大的企业。当我们看到这个的时候,我们去年盛大游戏还没有一款特别成功的手游。所以我们也紧张的,这个行业竞争激烈就是这样的。

今年再看这个游戏行业,再看苹果APP排名,这时候前十名就有很多大咖。我们能够保证明年、后年一定还这样的趋势吗?我相信在游戏的行业里面,永远不变的东西就是变化。其实谁也不会说明年一定谁是胜利者,明年一定谁是失败者。所以,所有在这个行业的人,总是在一种如履薄冰的状态。

在这样的行业里面,我刚才说我其实对于这个传统行业和游戏行业是有一些差异的体会。这两个行业最大的一些区别。举例来说像联想来讲是一个大的集团型公司,以产品为主要的东西在商品化的业务模式。这样的公司里面,它有几个特点,它建立很成体系的制度,建立了完整的流程甚至包括沟通的流程,这样的事情是非常重要的。

在公司里面,管理部门人力资源的部门就是管理部门的成分很多,做制度、做流程,标准化的东西非常多,甚至开会的模板、时间,每个礼拜怎么运营这些业务,都是标准化。

在游戏行业,一个企业可能能因为一款游戏的成功就上市。在中国这样的企业不少,一款爆款一个单品游戏的成功,就能把整个企业成为一个上市公司。而在一个公司里面,一个团队,这个时候也可能做了一个非常成功的产品,而另一个团队可能就已经很厉害。

但是可能来年的时候这个状况又会整个反转过来。可能站在传统企业里面这个团队就肯定很强的,交给他就放心的。在游戏行业不是这样的,这个工作室今年做得很好明年可能就死掉了,你怎么样激励他们发展他们,都是跟传统企业非常不同的想法和做法。

刚才我们说在一个如履薄冰的行业,面对这种变化和竞争,我们到底在思考什么。任何一个游戏新的动作出来的时候,很多小因素出来。因为创业公司,它的创新能力、转向能力、激励机制都是非常活的。我相信对于中小企业依旧有很大的机会,对于我们这种大一点的企业来说我们要思考几个问题,怎么确保我们已经有制度有流程的公司不会对这些创意进行扼杀。

怎么样保证在不同的团队里面大家不吃大锅饭做到更好或者再重新犯法(音)青春。这是我们必须思考的问题。

盛大游戏,我们去年年底资本化运作发生很大变化,管理层整个变化。我也是在去年年底加入盛大游戏。我们希望对这个公司重新的定位重新的思考。我希望它是一个资源大但是不资源化,希望它成为二次创业的公司,不希望我们标准的制度、流程都把公司的人限制得死死的。

比如漫画来讲,只要到我们这儿,不管大象还是猴子都要能爬树,其实不是的,大象是要能驼物的。所以我们把公司里面的业务分成稳定的和可爆发式的,在公司里面越来越小团队化,以前一个大的,后来我们分成工作室到项目组,最近又建立一个X工作室,不管你在公司外还是公司内,如果你觉得在公司被压制了,你直接可以说你想申请一个项目,公司有一个评审委员会,你可以放在X工作室,公司给你投钱,哪怕是公司最基层的员工,我们也必须把这个事情挖掘出来。

我们希望不要这个流程把大家限制死。还有很重要的一点,在一个大公司里面,怎么样确保文化能够让大家觉得还在支持这个创造力。我们游戏行业的人很人了解盛大游戏,很多人来自盛大游戏。

作为盛大游戏,虽然是一个游戏公司,但是在过去一些年里面,创造一个公司,最开始用很严格的机制建立起来的公司发展壮大,到一定程度以后我们会发现公司有点太严格了,在公司里面大家都是“总”,张总、李总等等。

其实在座的都是95后,对于“总”,大家明显感觉到等级文化,跟游戏的平等、共享、乐趣是相违背的。所以我们到公司以后第一件事情是所有人都不叫“总”了。这样大家才能说我说话跟你平等,我有意见有创意都说。

所以我们就要坦诚沟通,无论争论、吵架,都要非常开放的沟通出来。第三个叫创造乐趣,做游戏要爱游戏,要爱游戏的氛围,要有这样的乐趣。无论成败,我们自己先开心起来。盛大的热血传奇,今天就要上线,我们还不知道能不能成功的时候,我们的策划就说公司里面的人先嗨一把,第一个大家已经花费了很长时间在做这个游戏,我们希望成功,但是你也不确定用户会不会喜欢,但是不管怎么样大家先嗨一把,要自己有自己的乐趣。

这才是我们可能创造业绩的信心的一部分,第三是创造乐趣。第四是追求品质。很多游戏公司包括在纳斯达克上市,我们当时也是很困扰的。作为一个上市公司,它每一个季度的业绩汇报都是非常严格,所有的股东期待你增长增长再增长。

过去我们做游戏在某种程度上不自觉的会把季度的时间作为你的标准而不是这个游戏真正做好。我们去年加入盛大游戏之后就说还是要为玩家服务,为用户创造价值。这个游戏如果我们的研发人员说我们需要打磨需要时间,我们给这个时间,我们一定要确保高品质游戏出来。

我们今年最成功的游戏是我们整个周期向后延长八个月,这对于公司财务报表来说是有压力的,但是我们说我们如果想做一款好的游戏必须有耐心,结果市场回报了耐心。整个公司因为这款游戏的特别成功,发展非常迅速。还有公司的文化非常保证创新创造力的来源。

在一个公司里面,我觉得我们在考虑激励制度的时候,包括我们的很多员工在被挖,因为盛大游戏一直在被很多人挖的状况,前两年一直很厉害。大家就会说只要我一出去对方就给我双倍的待遇,我为什么不走。我作为人力资源也在说为什么不走,对于年轻人有这么多生活的压力,为什么不走,给你两三倍的待遇。

这是这个行业的特点。这两年我们也因此流失了很多优秀人才。但是我们现在在公司里面,虽然是一个大公司,也要小团队化,让有能力有业绩的人先富起来。

所以我们把考核的细分单元一步步细化。比如把端游做什么样的激励,只要你达到目标保持稳定化,就给你很高的激励,手游研发直接给提成。因为手游我们不知道刚兴起的生命周期,生命周期比较短,直接就提成,包括职能部门都有相应的激励计划。

我们的理念就是让一部分人先富起来。盛大游戏因为这一款游戏的成功,2015年就有千万富翁的诞生。如果没有这样的话,我们的人才不会在一个大公司好像一直吃大锅饭来做。我们做得不好的可能一年最多一个月奖金甚至没有奖金,做得好的就是千万富翁,就是这样激励的差别。这个行业也必须是这样的。

我们今天既然来到了大学,我们想花一些时间再说最后一部分,就是关于人。

在人力资源管理里面,我在前一家公司做了十年,有些时候会觉得有一些通用的做法。举例说是不是有高潜质人才的通用标准,大家有学历相关支持的有创业老板的,肯定有一些伙伴告诉你有人才标准,这样那样的模型,照这个招人就好了,各种的图式、模型、模板很多。

但是我想说的是在游戏行业,我最开始是被雷到了,我觉得没有特别的什么标准。我们在看公司一些好的人才的时候,我举个例子,我们做盛大传奇的制作人18岁,因为特别喜欢玩游戏,对游戏有很多自己的想法,包括一些研发、策划,18岁加入公司,今年28岁,我说的千万富翁就他们这种。

如果我刚从联想过来,我可能不会这样的人,因为他没有亮丽的教育背景也没有论文,但是他就是有创意,能把事情执行到位,做得非常漂亮。

所以我觉得是在做中学。我也在想到底是什么样的原因,而且我看见很多员工都是这样,不像传统行业里面一个个特别光鲜的简历,但是在这个行业里面的简历都是跟项目相连的,而不是很系统化的培训相连的。

每一个人才都很个性化,很难用同一个标准。我在前一段时间请一个顾问给我们公司一些人做了培训,就是所谓高潜质人培训。他是非常资深的专家。他做完以后我说我特别想听听你对我们公司人才的反馈。他说我给五百强的人做完培训以后高潜质的人长得都一样的,但是你们公司不一样。

他举了三个人,他说第一个,有特别强的成功的意愿。第二个,他说背景是有经历过很多生活的挫折,人情的练达非常通透,如果他愿意配合管理层是一个非常好的头,这样的人很有领导能力。

第三个人,永远是在培训课当中给我挑战,永远在课堂里面该安静的时候跳出来,但是想法就是有意思,跟别人不一样,我也觉得很有潜质,他总能说出一二三来把周围的人打动。他说你们这个行业的人就是白发期房。

(音)这样特性的人,根据他的个性组建团队,我们希望给这样的人机会。我们以前关于游戏的专业很少或者没有这样一个培养的过程,从现在我在实践中来看,特别缺少统一标准,但是这也是行业的魅力,每个人都可以给你带来惊喜,英雄莫问出处。

就是因为这样,你会看到,我们在传统企业里面,大家毕业的时候去面试是逐层面试到最后,但是我们在公司里面非常争论,怎么样招应届毕业生。有的制作人说我们就是要大浪淘沙,先招来很多人然后在做的过程中逐渐淘汰。

还有一部分人的观点,你看潜力来说好像很有教育背景的人潜力更好,所以要抓精品。在公司里面这两种观点,每一个观点都有大量的案例支撑。比如我们在联想招聘的学校一定是985外语背景等等,但是在游戏行业不是这样的,有的就是像大量的招来然后在用中学习,用好的留下用得不好的就淘汰,大浪淘沙型。

后面的是一小部分,认为是名校的就是好学生。第二个,群体决策胜于权威,在游戏行业里面很多人共同的讨论才是重要的。

因为游戏行业本身要求人才的素质很全面,大家从不同的视角考察这个人。比如我们在高校招聘学生的时候,考试题都很奇怪,我都不大会回答,比如斗地主的牌型怎么样你怎么样处理,老子、孟子他们的想法怎么样的,西方的艺术史什么的,会很杂。

游戏就是一个虚拟的世界,包含很多文化在里面,不是课堂的知识就有的。我们更多希望不同的角度、不同的题目看,群策群力招聘一些人。第三个,在这个行业里面还是要吸引一些有过成功经验的人。

我以前在盛大游戏,我们头几年走了不少的人的时候,我远远的看还没有觉得那么严重。但是这个行业有经验的人早期的运营还是很有帮助。特别是这些年回流了一些非常棒的人的时候,我们特别希望有做过的或者推荐的回来。

游戏江湖有时候像兄弟江湖,大家沟通的默契,就像一个世界一样,虚拟世界的策划跟人的世界一样的,你的情感、关系、彼此的启发,非常有帮助。在传统企业有的人说你走了再回来是你选择不慎重或者对企业不忠诚,在游戏行业不是这样的,非常开放,任何愿意加入的人都是我们张开怀抱想拥抱的人。

最后一个,我们怎么样来培养和发展。有些传统的公司里面,对于大学生来说有两种选择,比如到世界五百强一进去可能一年都在培训。但是在游戏公司里面,你如果都是培训,其实很难给大家带来真正的收益。我这些年体会,在游戏行业里面师傅带徒弟好像是特别合适的方法,有非常好的制作人带出的团队,就是比做得不好的团队带出来的徒弟差很多。

我们没有特别成规模的PPT作为课程,更多的是体会的分享、经验的分享、知识点的分享、新的方向的分享,实践的分享。

在盛大游戏,每个星期都有四五节分享的课程,网上会弹出来,大家给你奖赏公司给你激励。这种比系统的培训来得更扎实。鼓励基于工作内容的主动学习,这个在任何都一样。在游戏行业最重要的是给人试错的机会。

做游戏,我到这个行业才知道,做这个游戏的承接者来说是非常不容易的,一次成功的背后可能是八九次的失败。一次成功之后可能又会有另外八九次的再失败,这是一个行业的残忍也是一个行业的魅力。作为公司管理层来说必须容忍员工的失败,给员工试错的机会,否则员工没有成功,企业也不会有成功。

回到刚才所说的,这个行业已经成为一个所谓主流的行业,虽然我们谈不上百年老店,但是做一个企业就必须有基业常青的理想,否则就是做当前赚钱,也是没有意思的。我们这些管理层希望做一个好的公司,什么样的公司是一个好公司。

前几天我正好复习一个演讲,又看到这段话。我非常深有体会。著名的管理学家彼得德鲁克说作为一个管理者来讲什么才是应该永远保持不变的,不管形势再变化,我们不变的是什么?我们对人的尊重和发展的关切,这里面的人情包括我们的员工、客户还包括以后未来的同行包括今天的大学生。

他们的发展,尊重员工,给客户最好品质的产品,给我们要加入的员工最好的工作的机会,这都是最本质的东西,是不能变的。对任务和结果的重视,我们说乐趣、开放、沟通,一个公司不能缺少考核激励,为什么贫富分化,因为绩效不同,企业是要用经济实力来衡量,所以必须要有考核,必须要有对任务的重视。

第三个,对正直品质的毫无妥协。作为一个正直的企业,要积极的远离粗制滥造,给社会带来正能量。包括游戏日报包括长沙师范学院,都是在朝向未来,这是给这个社会带来正能量的很积极的动作,也是让我非常欣赏,也是我们要做好一个企业必须心存的理念。

我今天的分享就到这里结束,再次感谢大家有这样的机会,谢谢!