薪酬管理刘昕 薪酬管理(第四版)刘昕 第7章 绩效奖励
学习目的1.理解各种激励理论的内容及其对绩效奖励计划的启示。2.掌握绩效奖励计划的实施要点。3.描述短期绩效奖励计划的特点和主要类型。4.阐述个人绩效奖励计划的适用条件、特点和种类。5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的特征。
6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。第一节 绩效奖励的基本原理(二)个人绩效及其影响因素激励理论:马斯洛需求层次论马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论。
激励理论:赫兹伯格双因素论赫兹伯格双因素理论。激励理论:期望理论期望理论。激励理论:公平理论公平理论。激励理论:强化理论激励理论:目标管理理论激励理论:代理理论二、绩效奖励计划内涵第二节 绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型短期绩效奖励计划绩效加薪一次性奖金月度/季度浮动薪酬特殊绩效认可计划(一)绩效加薪1、绩效加薪内涵及优缺点绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
优点:确保绩效优秀员工薪酬高于绩效一般或较差员工薪酬;企业能灵活控制薪酬成本的上升。缺点:外部经济条件可能导致加薪幅度很小,绩效优秀和绩效一般的员工加薪幅度差异小,无法激励员工;给组织带来高昂的成本。
三个关键要素是加薪的幅度(企业支付能力)、加薪的时间(一年、半年或两年)以及加薪的实施方式(基本薪酬累积增长或一次性加薪)。简单绩效加薪2、绩效加薪矩阵仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低优点:企业容易掌握和控制加薪的成本预算,管理容易,与员工沟通方便。
仅以绩效为基础的绩效加薪:以基本薪酬为基准仅以绩效为基础的绩效加薪:以所在薪酬范围的中值为基准2、绩效加薪矩阵以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪基于薪酬比较比率的绩效加薪(实际薪酬与市场薪酬)2、绩效加薪矩阵以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪计划以绩效、相对薪酬水平以及时间变量为基础构建的加薪计划(二)一次性奖金优点:在保持绩效和薪酬挂钩的情况下,减少了固定薪酬成本的增加;保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”;使组织在决定需要对何种行为或结果提供报酬时具有极大的灵活性。
(三)月度/季度浮动薪酬根据月度或季度绩效评价结果,以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。1、部门间季度绩效工资平均单价的计算:2、各部门应得季度绩效工资总额的计算:3、部门内季度绩效工资平均单价的计算:4、员工实际应得季度绩效工资的计算:(四)特殊绩效认可计划为了向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的报酬,很多企业采用所谓的特殊绩效认可计划或奖励计划。
特殊绩效认可计划案例个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划的内涵及其适用条件个人绩效奖励计划的优点和缺点个人绩效奖励计划的种类(一)个人绩效奖励计划的内涵针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。
(三)个人绩效奖励计划的种类直接计件工资计划标准工时计划差额计件工资计划与标准工时相联系的可变计件工资计划海尔塞计件工资计划罗曼计件工资计划甘特计件工资计划提案建议奖励计划个人绩效奖励计划---直接计件工资计划个人绩效奖励计划---标准工时计划个人奖励计划---差额计件工资计划群体绩效奖励计划基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励。
包括以下几种类型:利润分享计划收益分享计划成功分享计划小群体奖励计划或团队奖励计划长期绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权计划的类型2014年12月20日,赵薇及丈夫黄有龙斥资31亿港币,按每股平均价1.
6港元购入逾19.3亿股阿里巴巴影业股份,相当于阿里影业9.18%的股权,成为阿里影业第二大股东。以此计算,赵薇及丈夫黄有龙还持有的阿里影业资产出现了小幅的亏损。不过,赵薇及其丈夫黄有龙于4月30日,以每股3.
9港元减持2.56亿股阿里影业,套现约9.984亿港币,持股量由9.18%减少1.22个百分点至7.96%,当时每股净赚差价是2.3港元。第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划(4.
1)特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献(4.3)特殊绩效认可计划的设计与实施0000不令人满意1%2%4%5%合格2%3%5%7%胜任3%4%6%8%优异四分位三分位二分位一分位绩效水平薪酬水平----NA(绩效不佳)---5-7RI(尚有改进余地)--6-87-9HS(绩效良好)-7-98-109-11WD(绩效优秀)到区间最高值9-1112-1413-15EX(绩效超常)比较比率121.
00-125.00比较比率110.01-120.00比较比率95.01-110.00比较比率80.00-95.00建议绩效加薪百分比(%)绩效评价等级?薪酬水平绩效水平一分位二分位三分
