柳井正语录 刘育良·企业管理经典语录(下)篇【名师慧语】

  刘育良老师·企业管理经典语录(下);中国顶尖企业管理培训师、企业咨询式培训开创者、企业文化落地语录(下)、巨海副总裁分享大家企业管理实战经典语录(下)【名师慧语】

  2015【目标应该如何写】:   目标就是从未来到现在,计划就是从现在到未来。   第一要明确,锁定靶子,你究竟要什么?比如健康是什么?要减重,还是增重。   第二要量化,目标越量化才越容易实现,比如减重多少斤?   第三要行动,具体的三个策略是什么?比如散步、素食、跳绳。

  第四要信心,有信心的目标,你才会采取行动?   第五要渇望,发自内心的想要,才会发自内心的行动!

  第六要期限,没有期限的目标叫梦想。   第七要现实,不切实际的目标,不会产生任何动力。   今天推荐几本关于目标的经典老书:   博恩崔西所写的书《目标》:生命就像巡航导弹,只有明确目标,才能够发生爆炸性效果,否则就会自动毁灭。

  安东尼罗宾所写的《一分钟巨人》读完后一举头,世界如新!目标就是聚焦,焦点就是情绪,情绪就是状态,状态就是人生的一切!

  拿破仑希尓所写的《思考致富》,曾让我读到凌晨三点的一本好书。大多数人无法成功,是因为没有应用潜意识的力量,把你的目标白纸黑字写下来,就开始了你神奇的潜意识之旅,潜意识的力量比意识要大三万倍!

  如何订目标?   第一、先订全公司的优化目标,比如5%,或者10%的目标。   第二、订各部门优化数量,关键部门,如商品部,少优点。后勤部门,如财务部,多优点。   第三、优化的目标,是净减的目标,同时可增加专业高手,如人资部,增加500强出来的BP(业务合作伙伴)。

  人的本质,不是数量,而是质量!   中华民营企业联合会长十八大后对企业所有的政策分享;

  【未来三年经济压力大,新常态下6 1点建议】:   1、沉住气:看不准轻易不动手,要耐得住寂寞;   2、要研究新的消费需求:互联网新时代要研究透消费需求,过去是模仿型、排浪式,现在住房、汽车消费都过去了,现在是个性化多样化的需求,安全、健康、绿色、环保需求!

2015年后新常态下消费是发展经济的基础;   3、研究新的投资需求:新常态下民营投资将占固定资产投资达70% 以上占主体,2013年固定资产投资44万亿,2014年50万亿,地方负债20-30万亿;国有企业固有资产104万负债67万亿;大规模造城结束,但基础设施互联互通机会大,垃圾围城,水利污染,高速公路最后一公里,新技术新产品,城市智能化。

为什么博世华纳影业,娱乐业,半年回报率过20%。   4、研究出口新趋势:过去国内生产转内销,现在民族传统的东西是主流。   5、研究竞争新特点:过去拼规拼价格,将来靠差异化。

  6、民企自身体制要改革提升:中央企业15万户个头大,民企有6000多万户体量小;将来如何资源整合联合发展,房地产企业55万户、建筑企业80多万户怎么办?   将来进行兼并重组,项目合作!

这个行业中我算老几?优势在哪?劣势在哪?更重要寻找新的合作伙伴,项目合作,搭建新的平台,这一过程中人才最重要,收集人才培养人才是未来竞争最重要的!

事业单位有大量人才要分流,如何想法吸引这批人才加入企业?   7、积极参与国家改革做市场主人:十八大后,我们是市场,主人要积极参与国家改革,真正做到平等竞争很不容易啊,我们要抓住这个机会!国家对立法有新要求,有问题要向工商联反映!

  【什么是好的管理者】:   我们通过以下方法,来对管理者所具有的特点进行评估,即考察他们对下面三个问题作出的即兴回答:   1、花多少时间考虑把事情做得更完美或进一步提高工作效率(成就需要);   2、花多长时间考虑与他人建立和维持友好关系(亲和需要);   3、花多长时间考虑对他人施加影响(权力需要)。   大家想一下,你是那一种?

  【如何画组织结构】:   组织结构就是生产力!   组织结构完全不是过去的企业宣传册上画的那种树形图——公司分几个副总,各管几个部门……。那是给别人看的,不是给自己用的。

  正确的组织结构的画法是,画出你的业务流程全图,然后和你的团队及HR部门一起讨论:你们在业务流程的每个核心节点上,是否安排了清晰的岗位在负责?每个岗位的激励考核的压力点是否给到了位?两个有输入输出关系的岗位的工作量配置是否匹配?   只画到这一步,只是检验你是否搭出了一个能够维持系统运转的班子,这远远不够。

你需要在你的业务流程图的旁边再画一副图——对手的业务流程和配置表。   如果对手在某个关键岗位配了二十个人,你只有一个人,趁早投降。   通过对比,优化资源配置,寻找机会。

  今日思【企业的高中基层之定位】:   高层是道家,授权无为;   中层是儒家,文化凝聚;   基层是法家,奖惩分明。

  高层是情,归属感;   中层是理,认同感;   基层是利,存在感。

  高层是创造力,从无到想;   中层是执行力,从想到行;   基层是战斗力,从行到果。

  高层要彻底的想明白;   中层要深刻的说明白;   基层要完全的做明白。

  【2015如何转型】   转型的三个准备:   1、转型的起点不在产品,而在顾客。 “顾客不是想买一个1/4英寸的的钻孔机,而是想要一个一个1/4英寸的孔!”!   2、转型真正要做的就是提供解决方案!

我们最缺的是行动,转型必须用行动检验。   3、转型最核心的是效率。   第二次世界大战,同盟国之所以取胜,是因为美国用了泰勒的科学原理,让其一国生产的物资比其他所有参战国的总和还多。   中国的GDP很高,但在效率上我们没有明显的进步。

  【2015年从企业的内部视角看,我认为你应该关心三件事】:   第一,生产率。   你真正的效率一定要做出来。   第二,回归到产品。   真正让你的产品做到极致,互联网一定会把你联起来。   第三,真正与顾客互动。

  【爱是最大的管理】:   什么组织有员工200万人?   什么组织几乎不发薪水,却如水般汇聚?   什么组织相信“普天之下没有我不爱的人;普天之下没有我不信任的人;普天之下没有我不原谅的人”   这个神奇的组织叫“慈济功德会”!

  从事“四大志业,八大法印”,即慈善、医疗、教育、人文、国际赈灾、骨髓捐赠、环保、社区志愿者。200多万志工,遍布世界各地。

拥有中国最大的骨髓库!  《静思语》一本薄册,系天下无双之利器!   慈济 强调什么呢?  “知足、感恩、善解、包容”。  “合心、和气、互爱、协力”,  “注重人格,缩小自己”。

  慈济的团队理念是“立体玻璃同心圆”   慈济 以“戒”为制度,以“爱”为管理, 践行“人人观世音,个个弥陀佛”、“教富济贫,济贫教富”的信念!   创造了一个中国人为之骄傲的传奇!

  【考评如何抓住源头】:   今日和优衣库顾问交流,优衣库,一家很猛的企业,目标:2020年成为世界第一。今年,其一款发热内衣卖了十二亿件。社长柳井正认为全世界目前只有一个竞争对手——苹果。

因为优衣库的定位是“科技企业!”   优衣库对于全体员工,先考评什么? 答案是“行为”,行为不通过,啥都别考了,一切免谈!   优衣库的行为考评,细节之深,琢磨之明,无比叹服!

  比如“表达能力(标准)”:能够按照“结论—理由—具体例”的顺序简明地阐述自己的意见,并能确认对方是否理解。   比如“倾听能力(标准)”:在笔记本上记录对方的话(绝对不能有不记笔记的情况)   对于改善力、团队合作皆有行为标准。

比如人际关系(具体行动事例):   1、不无视没有精神、表情、脸色不好的人,能主动的关心同事。   2、活用行动评价,与部下的面谈、沟通能定期实施。

  3、上级和部下的面谈,能针对团队及个人的目标、课题、职业发展等进行深度的交流。   一切业绩来自于行为,一个人干了什么,决定了他的未来!我们常常只关注下属的业绩,忘记了本质!只关注了结果,忘记了过程!   我现在的行为是拼命写心得来分享。   你的行为呢?   大家共勉!

  【定价有五种常用策略】:   (一)、价值定价   企业家=价值专家   价格=价值   比如瑞士手表,把生活用品变成艺术品。   (二)、差异化定价   把相同卖得不同。

  比如“白加黑”药片,换了一个概念,价格涨了二十倍。   (三)、目标客户定价   同物不同价   比如机场和超市的水,价格不一样。

  五星酒店和街铺的星巴克咖啡,价格不一样。   (四)、特价品定价   客户不是买便宜,而是“占便宜”   比如宜家,用5%的特价,用实惠的餐饮引爆人气!   (五)、小数点定价   小数点定价好处:   1、精算   2、感觉好

  【为何要开千人年会】:   年会劳民伤财,投入百万,为什么?   一、快乐:人们都喜欢快乐,他们要在工作中收获成果时,更要收获喜悦;   二、荣誉:人们需要被肯定、需要庆祝,荣誉不亚于物质;   三、仪式:荣誉的过程中,他们需要仪式,产生神圣感;   四、变革:变革是可能的, 但冶大国若烹小鲜,需要火候,需要宣导。

  五、理念:前进的过程中,不断强调和升级“理念”,比如使命和价值观;   六、信赖:人们渴望自己成为主角,当你赋予他们信任的时候,他们表现会让你大吃一惊。

  【优势谈判】部分纲要:   1、开出高于预期的条件   2、学会大惊失色(感到意外)   3、一定要索取回报   4、集中于当前的问题   5、巧用时间压力   6、永远不要接受第一次报价   7、……

  【谈判的唯一秘决】:   在沟通中,要求和需求是完全不一样的,比如说明天要招聘一个总监,应骋者他要求年薪在这个六十万,而你们的标准是五十万,好像应骋者的价码一点都没法降,于是谈判进入死胡同。

  当你问他为什么必须要六十万呢,他说因为六十万才能够证明我的价值,六十万才让觉得我非常有尊严,非常有自尊的感觉,此时,你发现他其实要的不仅是薪酬,还有一种尊重,这时候你给他谈,如果我们把你的薪酬降低一些,我们可以给你一间独立的办公室,而且能和副总裁一样大的办公室,你是不是会觉得拥有尊重呢?或者我们能够给你配一辆专车,然后再配个驾驶员,这时候你会觉得有尊重的感觉吗?   所以在谈判时,我们一直围绕着彼此的要求走,就很容易进入死胡同,因为没有关注他背后的需求。

  在这里我举一个需求和要求的经典案例。当年埃及和以色列打仗,打得不可开交,战争结束后,埃及侵占了以色列的土地,以色列再三要求埃及归还,但是埃及就坚决不肯还。

后来,联合国就过来调停这件事情,在调停的过程中,就发现其实埃及也并不是真的需要这块土地,他们只是很担心以色列占据了这块土地后,可能随时会对他们出兵,因为这块土地的位置非常的紧张和关键。

这时候,联合国就在当中做了一个很重要的调停,就对以色列提出来,你们可以要回这块土地,但是能这块土地一定不能作为军事用地,只能作为人们生活所用,于是双方皆大欢喜,埃及也就退回了这块土地。

  所以,在谈判的过程中,我们不是只是重视对方的要求,而是要重视对方的需求。这时候,我们一定要懂得发问,懂得聆听,我们不是为了评判和指责而去聆听,我们是为了全身心去理解对方。

  【组织形态可以分为三种】:   组织形态是一个企业发展的核心。就像大楼的地基一样,决定了大楼可以盖多高。就像一个人的衣服决定了他身体的体积,要先长衣服才能长肉。   第一种叫羊群式组织,就是一只头羊领着一群小羊走。

只要把头羊拿住了,后面的羊就会跟着走。老板带头做事,一切行动听老大指挥,缺乏职能分工,这样的公司永远长不大!   第二种组织形态是树状组织,树冠的大小跟树根有关。

祖爷爷活的岁数决定了子孙的多少。这种组织的活动半径是有限的。员工能力永远比老大弱!如此,民营企业是棵长不大的“小老树”,这棵树的树龄很久,但长不大。   第三种组织形态是织物式的组织。

我们穿的衣服花色多种多样,但无论花色多么复杂,也不管这布织多长,一丈也好,两丈也好,只要事先设定好经线和纬线的走线方式,它的花色都是一样的。比如麦当劳,麦当劳在中国开了几百家店,不管你去哪家店,都是一样的。有管理组、有训练员、有工作站SOC、有工作流程SOP,这样的企业是织物式的组织,一旦成型,一定可以做大!

  【彻底解读互联网】   全世界最大的出租公司Uber没有一辆出租车,全世界最热门的媒体Facebook没有一个内容制作人,全世界最大的住宿服务商Airbnb没有任何房产,全世界最大的零售阿里巴巴没有一件商品库存。

  提醒各位,拥有事物之外,可以拥有“关系”,拥有关系一定不比拥有事物的价值少。   品质是入口,人是商业模式,做一个让用户尖叫的产品,帮助你获得海量用户,挖掘全产业链增值服务,最后在用户海洋掘井获得石油服务。

产品只是入口,“人”才是商业模式,一语点醒了梦中人。   什么叫互联网思维?产品是入口,社群才是商业模式。   中国互联网千亿的企业现在有两个:阿里和腾讯。

为什么百度落后于腾讯和阿里?百度在前几年是领先的。   在连接的世界里面,腾讯拥有了人在信息里的ID,阿里拥有了商家在信息的ID,腾讯只是拥有人和信息的连接。

百度有没有ID?没有。你知道拥有人或者商家在信息ID,这是多么值钱的事啊!   探索你和客户之间的联系,客户之间的联系,而不只是产品本身,才能拥有真正的未来!  “对新鲜事物的好奇心,是此生最好的投资”。

  【海澜之家为何超常规发展】:   为什么海澜之家在2013年刚取得的净利润是在13.5%,但是在2014年他们的净利润飙升到了23.7%,并且销售额从70亿增长到123亿,他们究竟做对了什么?   第一点:传统的服装都是采用批发的模式,将会由供应商给到品牌商,然后给到加盟商,那么事实上,很多货放在加盟商的手中并没有送到终端消费者手里面。

这样带来大量存货风险,而海澜之家呢,他现在在供应商和品牌商之间,他们采用了一个实时调换货的模式,然后由供应商直接给加盟商进行供货。

然后可以进行赊销和两季可退货品的选择。让上游的战略供应商成为利益的绑定体。直到加盟商把货卖出去后才会和供应商来结算。

  第二点:在过去加盟商是采用采取了财务投资者和经营者的双重角色,事实上,很多加盟商在经营上并不是很专业,带来了大量的后续问题。而海澜之家的加盟商只作为财务投资者角色,只负责租金和日常运营费用。

利用当地的门店税收资源,没有经营权不参与管理、不承担成本和风险。如此的话使加盟商的角色更加简单有效。而海澜之家承担着运营者的角色。   第三点:传统的加盟店的专业化是很大的问题,所以管理非常不规范。

而海澜之家呢,他们对加盟店不仅输出品牌和管理,更加输出职业店长,海澜之家有一百六十个职业的店长,然后实施门店的标准化的辅导和督导,这样的话呢,可以解决商业连锁行业普遍存在的连而不锁的问题!

  【如何做核心业务管理】:   如何设定团队的核心业务活动,来保证部门任务的百分百达成。有一个模型叫MWJD。   MWJD有四步曲:   第一步:是阶段性的里程碑;   第二步:是具体的工作(关键行动);   第三步:是成功的标准(量化目标);   第四步:是可能遇到的困难(瓶颈)。

  举例,假如我们要做“后备人才店长”的培养。   第一步,我们阶段性的里程碑:   2015年要建立店长的培养体系成熟;   2016年要达到店长的产出质量合格。

  第二步,我们具体的行动:   就会有店长的工作手册;   店长的标杆能力模型的梳理;   店长的OJT体系的建立。

  第三步,我们的成功的标准和目标是什么呢? 就是在今年,我们有80%的店长质量达标,产出五十名职业店长。

  第四步,可能存在的困难是什么呢? 就是我们选拔的标准不明确,内部的发展意愿不足,培养的体系跟不上,工作的方法手册不够简单有效等。   任何部门的工作,都可以参考这个模型!可明确、可执行、可量化、可预判!   目标达成效果提升二倍以上。

  【什么才是公司的资产】:   一个公司的核心不是资产,也不是他的业绩,也不是人才,人才留得住吗?最最核心的资产是客户!   客户是公司最重的资产!   最近很火的”大众点评”如何估值呢?不是算他的营业额,也不是算的利润,而是算他有多少个客户?他有一千万个活跃的客户,国际上的标准是40美金一个客户,也就是大众点评的估值就是400,000,000美金。

  【二次创造】:   任何事物都是二次创造!   第一次创造是你的想法!   第二次创造是你的行动!   人类的伟大,在于我们能在大脑中先创造一个景象,然后呈现!   一次创造是万物之源!   小心你的想法,都会成为你的人生!

  【教练和辅导的区别】   教练是让对方发现!适合有能力、有资源的员工。   辅导是让对方传承!适合有态度、有梦想的员工!

  【教练案例】   零售业的上下级沟通   A 错误:传统辅导法   上级说:你们的货品陈列不整齐,应该这样调整,销售才会好。   下级:沉默(内心抵触,感觉未被理解和认可)   隐含假设:你不够好,我才是对的。

  B 正确:教练启迪法   上级:   你这样陈列的目的是什么?   你觉得我们如何调整陈列,   销售会变的更好?   下级:   感觉被尊重、被倾听,主动思考、采取行动!   隐含假设: 你己很好,会变的更好!

  【教练的第一“原则”】   当你告知下属想法时 ,不再用命令的口吻,   而是用“启迪式的发问”。   直到答案 象 水晶球一样清澈!

  【管理管理者】   管理己经灭亡,教练的时代来临!

  【管理等于教练】   欧洲管理学院研究,教练技巧己成为管理者排名第一位的技能。

  【优衣库的文化精髓】:   千辛万苦,今天终于找到了一本优衣库的文化手册,仔细翻了下,果然逻辑严谨,内容翔实!   每一句话充满了活力,如此的精炼,直指人心!   感悟:如果你哲思泉涌,就会人才辈出!

  【如何锤炼领导力】:   领导力源于自我认知:在我们的人生中,什么是最重要的?   核心目的是什么?   正是“核心价值观”与“核心才干”的交集,当一个人发挥自己的核心才干,去实现自认为最重要的事情时,他就找到了自己的“核心目的。”   认清自己的核心才干和核心价值观问题的关键在于:怎样找到自己的核心才干和核心价值观?

  【晋商如何做文化】:   充分利用传统文化的力量:  “虽然同乡关系绝非中国人所独有,但他在中国社会的普及却到了其他国家不可比拟的地步”。   晋商的身股制度充分利用了地缘和信义的文化传统。

  晋商具有极强的乡土观念,在晋商内部根据各地区的不同又细化为不同的商帮,如平遥帮、太谷帮、祈县帮和太原帮。   如大德“通票”号属于祈县帮,其伙计90%以上为祈县人。   晋商云:  “同事贵同乡、同乡贵同心,苟同心,乃成大事。”

  【如何做邮件管理】:   现在的工作常常要收发邮件!如何对邮件进行管理?   每天收到几十封邮件的时候,你该如何办呢?   关键四个字:“快速决策!”   在邮件中分出哪些事情是需要你“快速做出决策”!

  比如说现在有三个候选人都在面试,面试完以后需要你做出录用决定,就必须在今天邮件里给人力资源部明确的回复!   比如说组织里有一些费用的审批,需要你给财务做出决策!

  通常每五个邮件中,只有一个需要“快速决策”。   发件人的水平也决定你工作的质量,有无标出“快速决策”提醒,有无在该决策事宜中提供选择题,以利于你快速决策。   决策决定结果,决定一切!

  【阿米巴】:   在削减费用支出的时候,不能因为感觉上“已到了极限”而放弃努力。要相信人具备无限的可能性,要付出无限的努力,这样的话,利润也可能无限增长。   阿米巴经营以产品的市场价格为基础,通过公司内部买卖,将市场价格直接传递到各个阿米巴,各个阿米巴依据这种买卖价格展开生产活动。

同时,制造部门阿米巴都是独立的利润中心,要在确定的产品价格之下挤出利润,阿米巴带着责任,拼命降低成本。

  【一家米粉店的神奇】:   人人湘是一家实现了微信点餐和付款的湖南米粉店,在只有一家店的时候就获得了洪泰基金、英诺天使基金千万级的第二轮投资。一开始听说这家企业,让人感觉匪夷所思——网罗了大批互联网高端人才,只是为了在北京一个偏远的地点开一家只有三十几个座位的米粉店?   就算将来可以开很多连锁店,无非也就是再造一个米粉版的真功夫、永和大王而已,和互联网有什么关系呢?   人人湘描绘了令人震撼的“吃饭不要钱”的远景:  “人人湘与传统餐饮的区别在哪?我们开发平台去连接用户。

连接用户的背后带来很多好处:带来更多流量、更多互动、更多价值。开直营店,开连锁店,开加盟店,这不是人人湘愿意做的。

我希望人人湘的商业模式是:开店不为赚更多的钱,是更多连接用户,把用户带到平台中,在平台实现更多分享,最终达到吃饭不要钱。”   打造极致产品:   要实现这样的远景目标,首先要用极致的产品牢牢锁住用户。

米粉不好吃,商业模式再好听也只是空中楼阁。为了让产品达到极致,人人湘的做法是,“只做美食的搬运工”——把湖南最好吃的米粉原封不动地搬到北京的店里来。

米粉、豆瓣酱等原料从湖南运过来,做米粉的厨师从湖南请过来。这个过程代价不菲。   为什么开业时,俞敏洪来捧场!目标,把顾客变成用户:   人人湘自主开发的微信点餐、微信支付、微信进销存管理系统、客户大数据分析系统,已经为未来围绕体验、经营粉丝的商业模式奠定了基础,在互联网企业和餐饮企业这两类企业中都抢占了先机。

  【二百年前的晋商如何建系统】:   票号在二百年前己建立自己的管理系统,如《合约》《号规》《万金帐》。   这三部法规的正式颁布,是票号经营管理上的一大突破。身股,其获得的方式、享有的利益、退出的渠道,都在这三部法规中有明确的规定和体现。

其实,时至今日,中国仍有无数企业没有妥善解决好这些问题。  《合约》是由东家与掌柜签订的协议文书,它是东家与掌柜合作关系正规化、制度化、契约化的表现,从而使掌柜的利益得到制度认可和保证。

根据《合约》,财东有聘请和监督掌柜的权利,但是票号的日常经营则全权交由掌柜管理,财东不得插手。以现在的眼光看,这《合约》实际上规定了出资人与经营层各自的权利与义务,是代理——委托关系的基石。

 《号规》则可以视为一家票号的缩影。因为《号规》在兼顾各方利益的基础上,从业务经营到规章制度,都作出了严格的规定。以今天的眼光看,《号规》类似于《公司章程》。

《号规》的颁布,既使掌柜的经营管理纳入了正规化、制度化的轨道,同时也使一般员工的权益得到了制度的保障。因为,如果大掌柜不按《号规》行事,侵犯了伙友的权益,伙友就可以《号规》为根据,同大掌柜讲道理。

例如,关于衣资、伙食待遇《号规》都会有明确规定,如果大掌柜不按此规定办事,伙友就可以同大掌柜理论。  《万金帐》则是一本以账簿为表现的产权证书,记录了票号的股份、分红等财务信息。这本帐记录了票号的股份构成以及各个股东各自在财务上的权益,一般以四年为一个账期进行结算。

  【晋商之战】:   雷履泰,办事干练,颇有才华, 在“日升昌票号”,雷履泰任大掌柜。   毛鸿翙,十几岁当学徒。二十多岁就被提拔为西裕成颜料庄副经理。在“日升昌”票号为二掌柜即副经理。

  双雄纷争,败于雷履泰之手的毛鸿翙另谋高就,然而,他日后的成就几乎不在雷履泰之下。   在他的策划下,相继成立了蔚丰厚、蔚盛长、天成亨、新泰厚四,家票号。其中,除天成亨和新泰厚采用旧牌号外,新取名的票号均以“蔚”字打头,故俗称“蔚字五联号”。

  雷履泰与毛鸿翙的恩怨并未因毛鸿翙的出号而结束,反而愈演愈烈。为了与毛鸿翙竞争,雷履泰不惜赔本的代价将“蔚字五联号”排挤出苏州市场,吃了大亏的毛鸿翙则针锋相对,在京津、汉口等地市场一再让雷履泰丢失城池。

两人的余生都在记恨彼此中度过,甚至不惜斯文扫地,用起了最卑微和不堪的伎俩——雷履泰给自己的儿子起名雷鸿翙,毛鸿翙马上还以颜色,给孙子起名毛履泰。

这场争斗一直持续到雷履泰去世才停止。   只是,如果他们二人泉下有知,知道如今不仅他们二人的名字共同列在中国金融史上难以分开,就连日升昌旧址中还设了二人共同坐堂议事的蜡像,不知会作何想呢?

  【星巴克为什么成功】:   为什么无数咖啡连锁,而星巴克成为和谷歌一样市值的企业?以下几点收获:   一、高度的职能和专业分工。星巴克的拓展部门在门店合同签约之后,会把店铺作为资源交给资源管理部。

  二、星巴克的【咖啡豆股票计划】,入职满六个月的员工,就会享受星巴克的股票分红激励计划。   三、星巴克大学,课程的自选自修,人才梯队的高度重视。   四、星巴克对原材料高度重视,百分之五十的原材料来自于进口。

采购部门具有绝对的权力,不受财务干预。   五、对外品牌理念的塑造,营造一个“第三空间”的印象和感觉,让消费者趋之若鹜。   六、星巴克的员工没有职位的差别,彼此都称呼为“伙伴”,强调人人平等的深刻感受。

  【成功的本质】:   一个人的成功本质究竟是什么?   有人问稻盛和夫:你的公司为何如此成功?   他想了一下,说:“因为我们并不追究失败的责任!”   一时语惊四座!

 “如果一个人全力以赴的去奋斗,我们为什么要去追究他的责任呢?”   只有敢于坦诚的面对失败,才能够真正的走向成功。   成功就是经历更多的失败!一胜九败!

只有在失败中不断的反思和反馈,才能够获取更强大的自己。   如何面对失败呢?我们需要三个镜子,   第一个是哈哈镜,笑着面对失败;   第二个是反光镜,从自身去强大和沉淀自己;   第三个是望远镜,看见未来,我如何变的更加卓越?

  【冶理力胜过经营力】:   无数企业关注经营,关注管理,忽略了“冶理”!   经营针对客户,管理针对员工,冶理针对股东!   为什么红旗超市能够在本土战胜7—11?   红旗超市的竞争力显然是无法超越7—11的,红旗超市的供应链显然是无法超越7-11的,那为什么在成都,红旗超市是老大!

因为红旗已经上市,可以持续融资,可以持续并购,最关键,企业扩张中,其董事长具有绝对的控制权和收益权,而7-11的大股东是伊藤洋华堂,公司发展再快,钱也分不出动力,缺乏商业利益的支点,如何发力!

所以7-11的本质不是经营问题,而是治理结构的问题。   星巴克在中国华东区域的大股东是“统一”,星巴克渐渐做大后,想要收回股份,“统一”开出天价,双方不了了之,这就是为什么你在上海很难见到星巴克的原因!

这也成为星巴克战略发展的一个不确定因素,企业在经营的过程中,在早期是经营的问题,但是随着企业的发展,“治理”将发挥更核心的作用!

  如果你去观察真功夫,就会有更深刻的感受,真功夫的经营可谓是蒸蒸日上,可是由于天生股东结构的缺陷,导致创始人身陷囹圄,致使公司处于了一种尴尬的境地!

  【团队的领导者有三大特性】:   第一、合作性,能信任他人。 这方面浙商曾经体现的非常明显,不需要借条,就可以这一个村里蓦集一个亿的资金。   如果信任破产,就是一切的破产!

信任的速度就是一个人成就的速度! 你决定用双手拥抱世界!   第二、敏感性,能同情和理解。   世界上最伟大的力量,就是理解他人的力量。   圣经上面说:要穿着别人的鞋走上一里路!

悲悯其实是一种巨大的领导力!   你决定用爱心温暖众生!   第三、谦虚度,真诚和无私。   你的眼神会让你的员工感受到你是一个无私的人,   你的行为会让你的员工明白是不是要和你毕生奋斗!   只有无私才能无畏,才能凝结一个真正的团队!   你决定用胸怀包容天下!

  【丰盛领导的原则】:   领导者要调动一切资源,而你是否意识到,你自己就是最大的资源!   当你开始调动自己的每一个细胞,你将开启属于你的卓越之旅!   一、眼:把每个人视为满分,眼中饱含希望;   二、囗:描绘和分享愿景,让下属信心百倍;   三、身:以身作则,自我管理,成为榜样;   四、脚:慢慢穿过走廊,关注每个人;   五、耳:倾听下属的建议,尊重和欣赏;   六、手:勤奋,到第一线解决问题;   七、心:心怀大爱,怀着使命感。

  【万达之我见】:   今天在飞机上阅读了万达公司的唯一官方传记:   总体来看,美化的成分比较多,然而万达能够成为中国商业房地产的第一名,必有可圈可点之处!   第一个:梦!

  王健林充满着“梦想”,1989年,在香港的君悦酒店,一帮朋友在天台眺望着维多利亚湾,王总说:“这一辈子我要有幢自己的大楼”!朋友们都在笑话他,没想到他不仅实现,还有了上百栋。

  育良感受:如果你的心活着,就一切皆有可能!   第二个:敢!   人生就是一个大胆和超越的过程,从第一个战略项目—棚户区改造,到走出东北、敢去广东做生意,到敢去做文化产业,电影院,   正如海伦凯勒所说:   生命若不是一场冒险,就是一无所有!

  育良感受:无数男人,毁于恐惧!   第三个,行!   万达拥有超强的执行力,强悍的工作作风   过去我一直很困惑!

  为什么有了工作计划,却无法执行?   为什么工作计划常常陷入无人追踪的境地?   本质上,是没有一个信息化的流程建设,而万达将一个新的广场开业,化为四百个时间节点,进行三级管控,一级节点董事长管控!

二级节点分总管控!三级节点项目经理管控!出现三个红灯,责任人准备下课!   育良感受:技控胜过人控!一切行业其实是软件业!一切行为可以软件化!

  【是什么让一个组织伟大】:   组织的伟大,在于如何传承他伟大的精神力!   我有一个学员,在一家公司加班,他们的项目组连续工作了七十多个小时,三十多个人不眠不休的攻克一个技术难题,中间可以喝咖啡吃面包来补充体力,当终于完成任务的时候,有两个伙伴直接趴在桌子上睡了十几个小时!

这家公司的名字叫“华为”!中国第一民企!   我有一个学员,年轻的时候在一家服装店做店长,那一天,在新店开业的时候,他加班到半夜三点多钟,状态很疲惫,他的部门经理正在现场,语重心长的和他说:“亮,我知道你很累,但是来你是这个店的店长,你需要用最好的状态来感染你的员工,影响你、带动你的团队!

”   很多年以后,当他成为一名企业家以后,他觉得那个夜晚的反馈让他终身受益,这个服装店叫“优衣库”!日本成长第一企业!   我有一个学员,当年在一个餐厅做店长,半夜一点钟的时候,接到他区域经理的电话,“卢店,休息了吗?我正在你的厨房,你可以过来一下吗” 他一骨碌从床上爬起来,火速赶到!

才发现是今天的晚班检核未到位!这家企业叫“王品牛排”,台湾餐饮第一名!   这三个都是真实的故事,不是故事造就卓越,而是卓越谱写了故事!