埃尔顿梅奥 乔治•埃尔顿•梅奥——人际关系学说创始人

乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949),美国管理学家,人际关系学说的创始人,美国艺术与科学院院士。

梅奥出生在澳大利亚的阿得雷德,20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位,后应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。

1922年埃尔顿·梅奥移居美国,在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间,埃尔顿?梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为,认为影响产业工人行为的因素是多重的,没有一个单独的要素能够起决定性作用,这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。

埃尔顿·梅奥闻名于世的是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬,梅奥应邀参加了开始于1924年的霍桑实验。在霍桑实验的基础上,埃尔顿?梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。

霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性,生产率不仅同物质实体条件有关,而且同工人的心理、态度、动机,同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿?梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响,使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论阶段之后进入到行为科学管理理论阶段。

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,整个实验前后经过了四个阶段。

阶段一,车间照明实验——“照明实验” ,目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。

阶段二,继电器装配实验——“福利实验”,目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。

阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验” ,目的是研究工人在交谈中的怨言。研究发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。

阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 。目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表,书名是《工业文明中的人的问题》,这标志着人际关系学说的建立。

在霍桑实验的总结中,梅奥特别指出以下几点:

第一,与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪,从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。

第二,访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易,更和谐。

第三,访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力,这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。

第四,与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感,而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多,这是成熟、判断力和智慧的标志。

第五,与职工交谈是获取信息的重要源泉,对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务:将科学和技术应用于物质资料的生产;使生产经营活动系统化;组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见,没有什么价值,这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容,根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务,他们对信息视而不见,听而不闻。

毫无疑问,这种疏忽和由此造成的盲目行动,必然会影响到组织的效率。

在这里,梅奥提出了人际关系的重要性,这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志,也是一个组织是否有效的一个重要标志。

霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点:

(1)人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。

(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。