范跑跑事件案例分析 [案例分析范文]案例分析之范跑跑

看了《一虎一席谈》关于“范跑跑”事件的电视辩论节目,感慨良多。()范美忠老师作为一名人民教师,在发生大地震的生死关头,选择独自一人率先逃离教室,而没有顾及到当时正在上课的众多学生的安危,并因为在震后发表了一篇文章而被推倒了社会舆论的风口浪尖上,一时成为大家讨论的话题人物。

究其原因,我想,是因为人民教师这个“神圣”的职业所赋予范美忠老师的责任和担当。我们常常把教师喻为“人类灵魂的工程师”,可见,我们对教师的期望有多高。教师所承担的不仅仅是教授知识而已,更多的是一种“以身作则”,让学生成为一个有着良好品德,不断向“善”之人。

范老师之所以成为众矢之的,就是因为在危难关头,他没有先顾及学生的危险而是自己一个人“逃之夭夭”。由此,他落下一个“范跑跑”的名号。舆论大众中很多人对于范老师的这样一种行为表示可耻,他们认为范美忠老师根本没有尽到一个当老师的责任,他不配当老师。

但是范老师对此的解释是在生死攸关之时,他的生存本能告诉他:跑。所以他听从了本能的支配,以飞快的速度跑了。

围绕这个话题,舆论展开了激烈的讨论,其中很多事讨伐范老师的声音,他们言辞激烈,甚至对范老师本人进行人生攻击。我想,对于这个事件,我们应该一分为二地看待。首先,范美忠作为一名教师,在没有对学生进行任何安全疏散和救护的措施下,就率先“逃跑”这肯定是会受人诟病的。

因为作为一名教师,他身上承担的东西是远超过平常职业的。教师在大众看来是神圣和高尚的,大家都对教师给予了充分的信任和厚望。最为一名人民教师,不论是社会还是个人都对其有更多的要求,因而教师承担的责任是很大了。在地震的危机关头,教师竟然对学生弃之不管,这让社会大众是怎么都不能接受的。因而会问:教师的道德在哪里,他配当个教师吗?

以上是我们对一个教师的要求来说的,但换个角度,我们暂时抛弃他的教师身份,只把他当做一个普普通通,在危机关头遇到生命危险的个人来说,你对他的这种行为还会谴责吗?从我个人的角度来说,我不会。因为每个个体都是一个活生生的生命,让生命得以保存和继续是我们的本能。

我们在危机关头,首先都是想保存自己的生命,这不容置疑,因为人求生的本能是很强烈的。而且在当时的情况下,强震根本容不得人多想就做出某种行动是完全可以理解的,这就是本能。

试问,假设我们自己就是当时的范美忠老师,我们会怎么做呢?也许很多人会说,为了学生,我一定会先救学生再走,学生永远是第一位的。是的,我们可以信誓旦旦地说出这样的话,但我们说出这句话的时候永远不是面临当时当景的情况下,而且“站着说话不腰疼’的情况下说出的。说出这句话非常容易,但扪心自问,当你们面临范老师一样的情况,你们真的会如此反应吗?我不敢保证我能做到,因为我没有经历过。

所以,我想,我们是不是能够以一种宽容的态度去评价范美忠老师,而不是一棍子打死。有人说,范老师没有职业道德,作为人民教师,你就应该舍己救人,以学生为本,如果这样都做不到,那就不配当一个教师。我们对待某种职业特别是像教师这样的职业,总是有很高的道德要求。

好像,教师不是普通人而是有三头六臂的“仙人”,他们总是期望教师能为学生做着做那。我认为,教师是一定有职业道德的,但这种职业道德在与个人的生存本能相冲突的时候,应该如

一虎一席谈 范跑跑 案例分析之范跑跑

何取舍呢?只有当我们真正面临这样的抉择是,我们才知道如何选择。()所以,不要总是从“应然”的角度去谈道德问题,因为有时候“实然”更加可信。当我们以某种道德规范去要求和约束一个人的时候,我们要想想这个人作为一个独立个体的存在价值。

凡事都有两面,我们要从多角度理性地分析这个事件,而不是一时激愤,对他人进行人身攻击。道德是一个需要大家从自身做起,约束自身的同时,也要照顾他人。像黄向阳老师所说的,我们往往从私德出发去想和做一件事,同时我们也要西欧哪个公德出发去理性看待一件事。

但有时候私德,公德以及职业道德往往都是交叉和相互渗透的,因而他们都是密不可分的。我们在要求他人遵守道德规范的时候,我们更要从自身入手,关爱他人。我想只有这样,形成一个全社会相互约束和规范的道德标准,并且身体力行,这样我们才不会“站着说话不腰疼”。

篇二 : 论文范本-案例分析型

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理人员论文(国家职业资格二级)论文题目:对 xx 高科无效招聘的思考姓名:赵 XX身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位:

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对 xx 高科无效招聘的思考赵 XX xx 高科(常州)有限公司 摘要: 人员招聘是保证企业员工素质,给企业注入新鲜血液,增强企业 竞争力的首要环节.人们越来越意识到能否有效招聘到合适员工,在 很大程度上决定了企业能否可持续发展.

虽然越来越多的公司意识到 招聘的重要性,也采取了很多措施,但无效招聘仍时有发生.经分析 后发现, 大多企业的关注点是如何从众多应聘者中挑出知识能力都达 到公司要求的人员, 实际上无效招聘的原因并不仅仅是挑选方法的问 题,它与公司层面的企业文化的相溶性,时间压力以及工作环境等因 素也是密不可分的.

xx 高科(常州)有限公司为一新加坡独资企业,约有 300 名员工. 主要从事 PCB 的加工和相关设备的研发和贸易.

由于我司领导阶层屡 次提出招聘效果不佳,人事部为此殚精竭虑,层层把关,但仍然无法 走出无效招聘的怪圈. 2006 年 1 月,根据我司的职位空缺,预计招聘 1 名研发人员,2 名维修工程师以及现场操作工 20 人.

其中现场操作工直接从高职学 校机械专业实习生中选取,在相关培训后,初步反映工作状况良好. 在招聘研发员和工程师过程中, 我们分别根据其各自职位的岗位要求 和岗位职责,从简历中筛选出 8 位研发人员候选人和 11 位工程师候 选人,进行着重于智力状况和专业基础知识的笔试.

筛选后分别剩下 5 人和 7 人,进入面试阶段.围绕着各自的岗位说明,我司的结构化 面试小组分别对之进行了结构化面试,结果另面试小组非常满意,顺 利达成本次招聘目标.

由于此三人均属技术性含量较高的中层职位, 公司对于他们寄托了很高的期望, 于是不遗余力的对三位新人开始了 全方位的培训.

然而,培训刚刚结束,上岗没几天,新进研发人员便 提出离职,其理由是上岗后发现自己并不太适应我们公司.人事部百 思不得其解,为此所付出的努力也是"一江春水向东流"了.更重要 的足,人事部门的工作能力和效率遭到了公司上层的质疑. 经人事部认真总结分析后发现, 招聘及面试的方式和技巧方面并

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无大的不妥, 而导致我刊无效招聘的主要原凶正是以上所述之公司层 面的企业文化的相溶性,时间压力以及其他不正确归因. 目前我司招聘渠道主要有两个,一是学校招聘,二是通过人才市 场或网络招聘.根据 2004—2005 年度统计数据来看,无效招聘在毕 业生范围内占到 11%,在有工作经验人员范围占到 89%(见注释 1).

经研究后认为,对于刚走出校门的学生,因为他们没有工作经验,没 有受到熏陶,因而可塑性很强,认同和适应招聘公司企业文化的比率 也相对较高.

正如上例所述,通常招聘来的应届毕业生经过培训,上 岗后的表现还是基本可以满足相应岗位的需求, 而且短时期内较少有 人员流动状况出现. 当然有些毕业生在掌握一定的技能具备一定的经 验后,通常会这山望这那山高,这当属另当别论.

然而对于有工作经 验的员工,就显得没那么简单.上述新进研发人员也许并没有意识到 自己是与招聘公司的文化无法融合,而使自己出现不适感,只是觉得 无法或不愿在此环境和氛围中发挥自己的能力,因此而选择离开;也 许其已经意识到,但他并不认同,所以不愿有意识地去改变和适应, 同样选择了离开.

如果其认同招聘企业的文化,在工作中会有意识地去改变,去适 应,但由于先入为主习惯作用,肯定会感到些许不适,且不可避免的 会或多或少地受到原工作单位文化的影响, 在工作中不知不觉地表现 出原单位的习惯和风格.

若原单位企业文化与招聘单位的文化相差过 大, 就会使新员工感觉尤为不适, 而且真正进入角色的时间也会很长.

如果其并不认同招聘企业的文化, 该员工就不会刻意去改变自己的行 为去适用新的文化,要么选择离开;要么画地为牢,企图使文化来适 用自己,对企业来说,不但不会有正面的推进作用,甚至会有负面的 破坏作用,而且职位越高,破坏性越大.

惠普公司的前任 CEO 卡莉上任后积极推动惠普改名, 将原来带有 显著创业者印记的标志"Hewlett Packard"压缩成毫无意义的"HP", 极力淡化其家族色彩,并改变其做事方式,用"速度,变革,市场" 来取代原来的"稳健,协作,人本".

事实证明,惠普公司由于任用 了并未认同其企业文化的卡莉而付出了惨痛的代价. 由此可见,文化的相溶性对于招聘者来说是至关重要的,如果不

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加以重视将会对公司造成巨大的伤害.因此,在招聘的时候适当采用 请应聘者叙述故事法或请应聘者绘图法等测试法, 让应聘者讲述自己 的经历,尽可能挖掘出应聘者内心认可或希望的企业文化,是减少无 效招聘的一个很重要的方法.

前段时间,我司一名销售人员突然提出离职,此销售职位非常重 要,负责整个大陆区的 PCBA 机器和备件的销售,同时与各国外供应 商有着密切的联系.其岗位要求为:本科以上学历,男,30 岁以上: 8 年以上 PCB/PCBA 销售经验;英语精通,包括口语和书面语;有很 强的沟通和协调能力;熟悉货物进口程序和相关费用计算方法等.

拿 到其离职报告,经多方挽留,仍不能改变其决定,因此只得仓促投入 招聘.

招聘人员通过两种渠道进行招聘工作, 一是网上发布招聘信息; 二是请猎头公司推荐.经过两轮面试后,猎头公司推荐的三位候选人 中有一位与此岗位要求较为吻合,然而,本职位最高薪资与其期望薪 资有较大差距;其余被推荐者及网上搜集到的几位,要么工作经验和 社会阅历达不到标准,要么英语水平不过关,或者心理素质不够,总 之并不能完全符合要求,然而由于时间关系,我们不得不从中筛选一 位有相关经验但并不完全符合要求的接替人,并迅速上岗接替工作.

然而由于其对我司和该职位并无充分了解,而且上岗仓促,没有经过 充分上岗引导,导致其接手工作后,遇到非常大的压力,结果在两周 过后不堪重负而提出离职.我司只好又进入下一轮仓促招聘之中.

经 调查得知,大多企业都会遇到类似现象,所以,时间压力又是造无效 招聘的另一个重要原因. 因此,当企业遇到此类情况时,首先应该尽最大努力挽留员工, 通过对同行业情况的对比,离职损失的分析等使其意识到离职的弊 端;其次,还应做到居安思危,未雨绸缪,积极建立求职者数据库, 当岗位出现空缺时,能迅速从人才数据库中搜到合适人选,保证工作 顺利延续;另外,工作丰富化和轮岗制度的实行,也足避免此类无效 招聘的较好办法.

很多情况下,在招聘过程中表现很好的员工,在实际工作中的表 现并非尽入人意.然而,由于一般来说,衡量招聘效率最直观的方法 就是观察新员工在工作中的表现.因此,新员工表现不佳通常被归咎

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于招聘不力.然而,新员工绩效低下,常常是由于工作中能力得不到 发挥,或人际关系复杂而造成的.而这些实乃不单纯由其个人愿望而 决定, 在很大程度上, 取决于新员工所在部门的环境, 人际关系情况, 直接主管素质和处世风格等等因素决定.

如果其所处人际环境较为和 谐,风气较好,那么新人很容易得到帮助,包括上级主管的支持和同 事之间的配合,因而新人就会很顺利地排除工作上的障碍,舒解其压 力,表现出很强的工作能力和很高的工作效率;反之,若其所处工作 环境并不和谐融洽,甚至如履薄冰,可以想见其很大的精力都会牵扯 在非工作方面,而且在原工作压力上再添一层压力,无疑使之倍感艰 难,又如何能够发挥其原有能力,提高工作效率呢? 由此可见,招聘到合适员工后,给其提供一个宽松和谐的环境亦 是激发新员工提高工作效率的有效措施.

首先应该加强上岗引导,使 员工在上岗之前全面了解企业文化和相应部门情况; 其次还可以实行 导师制,以帮助员工尽快进入角色:另外,还需要加强人事咨询,尽 快消除其不适感,并适时给予工作和生活上的关怀;最后还要加强培 训,提高所有员工的素质,改善部门间及部门内部的关系,以此来营 造一种比较和谐的工作环境.

综上所述,在招聘的过程中,我们不仅仅要关注最直接影响招聘 效率的招聘和面试方法技巧, 也要关注诸如公司层面的企业文化相溶 性, 工作环境等因素, 并尽量缓解招聘的时间压力, 以提高招聘效率.

当然,影响招聘效率或导致无效招聘的原因并不止于此,但如果上述 原因不能顺利解决,公司将依然无法走出无效招聘的怪圈. 注释:1.我司无效招聘率计算方式为于试用期(3 个月)内离职的新进人员数除于 同时期新进人员数所得之比率.

参考文献:2.杨光《反思惠普企业文化变革内伤》,中华品牌管理网,2005.12.10. 3.安鸿章主编《企业人力资源管理人员(下册)》中国劳动社会保障出版社 2002 年 12 月第 1 版 主要问题: 1. 体系杂乱 2. 格式标记不清 3. 摘要写得不符合规范

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可能会遇到的答辩问题: 1.在招聘实施中,导致招聘工作失败的原因主要有哪些? 2.在招聘的面试阶段,招聘人员需要应用到哪些技巧? 3.请结合企业实际分析,在招聘工作中存在哪些风险? 4.你认为企业应该采取什么有效的措施避免招聘中的风险?