【与生物学有关的职业】王小川:生物学规律重塑了我的管理认知

导语:相对于一些传统企业,互联网企业并非找到了突围而出的组织模式,只不过是因为高速增长的业绩带来了更大的容错性而已。作为互联网企业,我们当然具有先天的活力,但如果将这种活力看作是免疫机制或长寿的基因,那就大错特错了。

几千年前,孟子曾感叹道:人之异于兽者几希。到了今天,随着科技和人文主义的进步,我们可以说:人与动物的区别,在于人类具备创造力,是创造力让人类成为地球的王者。

从第一次学会钻木取火,到尝试着削木为矛对抗山林猛兽,远古时代的人类先祖们,一步步踏上了征服自然的生存之旅。感谢创造力,让我们在这颗星球上生存下来,超越了所有动物,成为了独一无二的存在。人类所具备的创造力,让一切都拥有着无限的可能性。

在远古时代、机器时代,人类的创造力让我们始终拥有自己的位置,而到了人工智能的时代,人类的创造力是否还能继续保持,如何才能持续激发起每个人所该呈现出的创造力?让生命重新保持活力?作为整个社会进步的核心组织之一,企业的管理方式和思维都面临着新的挑战。

作为一名计算机专业出生的互联网人,我可以算是计算机世界里的原住民。过去,我也一直习惯用物理的逻辑来思考世界,并对于非线性的复杂科学充满兴趣。但是,当我从"专业"走向"管理",并尝试用更加开放的视角来审视世界时,我开始意识到,物理似乎并不能预测未来,生物的规律更匹配充当现实世界的进化隐喻。物理的世界里,有序走向无序的"熵增"是必然规律,而在生物的世界里,无序走向有序的"熵减"才是生存之道。

这几乎重塑了我的世界观,也让我对于管理产生了新的认知。

企业和生命一样,都有求生欲,有新陈代谢,有复制的动力。相比经历过几十亿年迭代的生命体,仅有几十年历史的企业就像一个婴儿,这也揭示了企业并非一出生就携带生存本能和有效的免疫机制。

有什么办法能让企业始终保持活力呢?如果说生命的存续和发展必须要遵循"熵减"的规律,那么,我们应该为企业注入负熵(通俗讲,可以看作是"活力因子"),对抗大企业病。

但是,只要采用金字塔式的组织模式,必然会出现本书中提到的部门墙、隔热层、流程桶等等问题。大企业病是传统金字塔组织的天然基因,正因如此,这类企业必然走向"熵增",最终死亡。如果不更改企业的底层组织设计,任何手段都是短期的,不可持续的。现实是,为了让企业更有活力,我们需要将企业这个生命体继续改造。

凯文·凯利说:"所有企业注定都难逃一死,而城市却近乎不朽。"企业大多采用金字塔式结构,是单中心的、自上而下的、威权驱动的;而城市是一种穆胜博士所谓的"平台型组织",是分布式的、自下而上的、创新驱动的。

金字塔组织的活力源泉来自于领导,当领导的威权边界不能覆盖或过度覆盖导致僵化时,企业就出现了低效;而平台型组织的活力源泉来自于每个员工,当每个员工都能被企业搭建的平台激励(有意愿)和赋能(有能力),企业就形成了一个多中心的生态,相互滋养,万世不竭。

我的职业生涯是从职业经理人开始,而后切换为创业者,这个职业经历让我拥有一个更加理性的视角,既懂老板,又懂员工。从经验来看,我更倾向于依靠发动员工,而不是依靠威权或流程来解决问题。威权是"一个人"的理性;流程界定了颗粒度极细的规则。

但面对时刻变化的环境,无论是一个人的理性还是事无巨细的规则,其应变能力都不会太强。随着企业规模变大,必然会带来僵化。在这个快节奏的互联网时代里,企业的应变能力决定了生死。所以,企业能否将自己打造为平台型组织,激发每个员工的潜能,让人人成为自己的CEO,也许就是未来商业竞争的"决战之地"。

我同意穆胜博士的一个观点:相对于一些传统企业,互联网企业并非找到了突围而出的组织模式,只不过是因为高速增长的业绩带来了更大的容错性而已。作为互联网企业,我们当然具有先天的活力,但如果将这种活力看作是免疫机制或长寿的基因,那就大错特错了。

现实是,随着组织规模的增长,大企业病必然如约而至。近年来,越来越多的互联网企业开始改造组织,正是因为他们深受此类困扰。所以,我们依然需要谦卑地寻找在组织层面的解决之道。

在与穆胜博士交流时,他谈到大量的企业在走向平台型组织时是不够坚定的,他们在受困于大企业病的同时,依然希望通过小修小补来维持。于是,平台型组织成为了他们的一种华而不实的愿景(vision),而非决心(determination)。

我的判断是,这些企业并不是将平台型组织视为一种愿景,所谓愿景一定是相信并愿意坚持的,而这些企业对于未来可能根本就缺乏相信。也许,他们提到平台型组织只是为了缓解心中的焦虑。金字塔组织和平台型组织,这是两种世界观的问题,本身就无法兼容。

搜狗是一家于2017年11月上市的年轻互联网企业,并且是一家坚守长期价值的企业。正因为如此,我们才会如此关注组织模式的进化趋势,并将类似平台型组织的转型视为生命突破的方向。当前,尽管我们依然"在路上",但也已经有了若干的尝试。

比如:搜狗从 2015 年开始,每年都会有黑客马拉松大赛,让员工重新去想项目、组团队——打破固有组织链条和业务线的刚性,在内部形成自由市场,让新想法和活力像生命体内的血液一样四处流动。

坦白来说,我们的尝试更多是在做预热、带节奏,尚未进入到打造平台型组织的深水区。我相信,还有若干的企业也处于这个阶段,大家之所以没有大刀阔斧地进行变革,一是还在大企业病的综合症之下探究"病灶",二是缺乏启动转型的系统方法论。落到组织和人力资源的层面,有太多的设计需要落实,丝毫不比技术创新简单,因为,这种设计面临的是一个最有变数的变量——人。

穆胜博士的这本《激发潜能:平台型组织的人力资源顶层设计》正是为了帮助企业回答这些问题。书中不仅对企业的生长规律进行了深入分析,更从组织与人力资源的角度,给出了在组织结构、激励、赋能等方面的新兴设计原理,还有若干可以即插即用的操作方法。

这些内容来自他对这一领域的新鲜观察和深度观察,不少案例让人身临其境,观点让人颇受启发。我相信,这些内容对于渴望组织转型的企业将有重要意义,在此,向读者们郑重推荐。