1957年麦格雷戈小组 道格拉斯·麦格雷戈

美国著名的行为科学家,人性假设理论创始人,管理理论的奠基人之一,X-Y理论管理大师。

道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说:“麦格雷戈有一种天赋,他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”

道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家,他是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一(其他还有马斯洛(Maslow)、赫茨伯格(Herzberg)等人)。

除了人的工作动机之外,我们还必须知道人是如何看待工作的呢?这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据,可用不同的方式来组织、控制和激励。

基于这种思想,道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是消极的X理论,即人性本恶,另一种是基本上积极的Y理论,即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。

X理论阐述了独裁式的管理风格,而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式,麦格雷戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想,他提出了X理论一Y理论。

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论,其主要内容是:

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点,是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作没有热诚,如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐,凡事得过且过,尽量逃避责任。所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等,使工人能够保证生产水平。其主要内容是:

1.大多数人是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担,工作毫无享受可言。只要是有机会,他们就尽可能地偷懒,逃避工作。

2.大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜欢负什么责任,而宁可让别人领导。他们缺乏自信心,把个人的安全看得很重要。

3.大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段,使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

4.大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受别人影响,而且容易安于现状。

5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要,所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做,而且他们只能看到眼前的利益,看不到长远的利益。

6.人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任。

X理论假设人对于工作的基本评价是负面的,即从本质上来说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设,X理论得出这样一个结论,管理人员的职责和相应的管理方式是:

1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

2.管理人员主要是应用职权,发号施令,使对方服从,让人适应工作和组织的要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时定额、技术规程等。

4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

由此可见,此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法,一方面靠金钱的收买与刺激,一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。

然而麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。

通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,他指出,在人们的生活还不够丰裕的情况下,胡萝卜加大棒的管理方法是有效的;但是,当人们达到了丰裕的生活水平时,这种管理方法就无效了。因为,那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要,而不是“胡萝卜”(生理需要、安全需要)了。

对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导,在完成其任务时有各种可能性。在一个极端,管理人员是“严厉的”,指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫,严密监督。

在另一个极端,管理人员可能是“温和的”,指挥人们行为的方法包括宽容,以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难,压力引起反抗,员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难,它常常导致放弃管理。

管理者为了相安无事,最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”,这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和,但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是:管理者的角色是家长,是指挥,是督导。

管理人员主要是要应用组织赋予的职权,发号施令,使对方服从,要求员工服从并适应工作和组织要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重;管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时定额、技术规程等,让员工服从,违反这些规定的人,就使用惩罚;应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。

由此可见,此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激,一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。

管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们,或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们,但无论哪种都是从外部来刺激员工,提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位,但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。

通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩,通过一定时期的工作,每个人都能够得到一根胡萝卜的话,例如,按年资提薪和升职,定期论功加薪,或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准,这样是起不到激励的目的的。然而,麦格雷戈认为,人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。

恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用,如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金,降级或者是其他的惩罚。然而,在现在的社会中,这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。

当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时,管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要,他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足,也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论,人有5种需求,分别为:生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。

现代社会人们的生活水平普遍提高,人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效,而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。

但是,由于使得职工的较低需要得到了满足,管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理,人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变,即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略,那也只是新瓶装旧酒,虽然表面上像是新的一样,实质上说来也是起不到作用的。

然而麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想政策所造成的。

他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,他为“X理论通行在美国工商界,并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。

实践证明,以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果,日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此,麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照,麦格雷戈提出了Y理论。

麦格雷戈认为,由于上述的以及其他许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了关于Y理论。

Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是:

1.一般人并不是天性就不喜欢工作的,工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足,因而自愿去执行;也可能是一种处罚,因而只要可能就想逃避。到底怎样,要看环境而定。

2.外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍,并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

3.人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来。

4.一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性。

5.大多数人,而不是少数人,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。

6.在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

根据以上假设,相应的管理措施为:

1.管理职能的重点。在Y理论的假设下,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力,并使职工在为实现组织的目标贡献力量时,也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给职工以支持和帮助。

2.激励方式。根据Y理论,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让他担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。

3.在管理制度上给予工人更多的自主权,实行自我控制,让工人参与管理和决策,并共同分享权力。

X理论的假设是静止地看人,现在已经过时了;Y理论则是以动态的观点来看人,但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出,Y理论对人的特性的假设有其积极的一面,它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法,而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。

但是,麦格雷戈只看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的,但在现实生活中有些人确实是这样的,而且坚决不愿改变。

对于这些人,应用Y理论进行管理,难免会失败。而且,要发展和实现人的智慧潜能,就必须有合适的工作环境,但这种合适的工作环境并不是经常有的,要创造出这样一种环境来,成本也往往太高。所以,Y理论也并不是普遍适用的。

以往的绩效评价方法,都是上级对下级进行评价,事实上,绝大多数这类方案倾向于把人看成是装配线上等待检验的一件产品。有少数公司(例如通用公司、安瑟化学公司等)在试行一些新办法,其中包括由个人自己确定目标,每半年或一年对实绩作出自我评价。

在这种评价中上级在这个过程中当然起着重要的作用,但是却给了下属很大的自主权。对于许多管理人员来说,这种角色比起通常迫使他们担任的“裁制者”或“检验者”角色更适宜得多。只有那些对人的能力有信心并且自身也致力于组织目标,而不是致力于保持个人权力的管理人员,才能够掌握Y理论的含义。

麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢?这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳:X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为;Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。

麦格雷戈本人认为,与X理论的假设相比,Y理论更实际有效,因此他建议让员工参与决策,为员工提供富有挑战性和责任感的工作,建立良好的群体关系,这都会极大地调动员工的工作积极性。在过去的数十年中,世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论,他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的,每一位员工应当受到尊重和值得信任。

并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案,结果在实践中获得了巨大的成功。

麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”,他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法,而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。X理论的假设是静止地看人,现在已经过时了;Y理论则是以动态的观点来看人,但这一理论也有很大的局限性。

X理论:独裁式-监督式,Y理论:参与式-社团式

“什么也别想,只能按我们所说的去做。”假设:工作者在思考方面受到先天性的限制并且懒惰。因此应对他们施加一些控制,甚至使用威胁和惩罚手段,以达到使他们生产出更多产品的目的。

“我们会照顾到你,但你只能做我们告诉你应该做的事”。同独裁式相比,这是仁慈的。假设:管理者清楚他的员工最急需什么?“让我们一起工作,我们需要你的参与(但是我们还具有否决权)。”假设:正面的自然的激励(即报酬)和工人自发的愿望,促使他(她)自己提高工作效率。

“让我们平等地一起工作……,我们需要你的投入,但绝对不会滥用职权强迫你们。”假设:正面的自然的激励(即报酬)和工人自发的愿望,促使他(她)自己提高工作效率。

有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出,Y理论对人的特性的假设有其积极的一面,而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是,不能说所有的人,在现实生活中有些人确实是天生就是懒惰而不愿负责任的,而且坚决不愿改变。

对于这些人,应用Y理论进行管理,难免会失败。而且,要发展和实现人的智能潜能,就必须有合适的工作环境,要创造出这样一种环境来,成本也往往太高。所以,Y理论也并不是普遍适用的。

当然并无证据证实某一种假设更为有效。现实生活中,确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如,丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式,改善管人的效果。

麦克雷戈认为若按照Y理论,领导者应发掘员工的潜力,达到“个人与组织目标的一体化”。除了满足员工的生理需要外,还有他们的精神需要。然而,也有人发现一些雇员并不像Y理论所说的一样,会珍惜责任和权力。相反,他们视长官为无能之辈,表面谦恭,背后却飞扬跋扈,做事得过且过,这就是推行Y理论的措施时存在的问题。

根据分析结果,我们认为不可以纯用X或纯用Y理论来分析两间企业的管理方法。X和Y模式的假定都过于片面,并不适用于目前复杂的社会。不同的人有不同的特点,有的人性是善的,而有的人就是恶的。纯X和纯Y理论最大的缺点乃是忽略了人类的可塑性与多样性。

一个团体中良莠不齐,有的人较积极,有的人较消极,领导者若是先入为主地认同X或Y理论,必不能解决所有成员的问题。因此,X与Y理论似乎都过于武断,领导者必须视情况综合运用,找出一种比较折衷的方案才是。

管理就是对人的管理,而人又是千差万别的,因此说管理是一个非常复杂的工作,我们不知道该怎样把握人的本性,怎样合理地进行激励,怎样才能让组织的效率最高。对人的认识是一个不断深化的过程,同时需要管理人员不断地摸索和实践,需要他们根据实际的情况作出准确的判断。虽然麦格雷戈留给我们的是X-Y理论,但是我们今后仍应该从整体上认识他的研究对人际关系的影响。