风生水起如何形容 亲身经历 | 让内部推荐风生水起(附图)
鲜活事1(骨子里不认):在快速发展的消费品制造国企甲公司,正是用工旺季,掏空了手头上所有的招聘渠道,空降来的HR老大建议尝试一下没用到的内部推荐渠道,资深招聘经理反馈说老板和各级管理者内对于内部推荐方式不认可,觉得员工会推荐些“关系户”进来,还有些人推荐人进来后收好处费,影响公司声誉,这种方式不是很主张推行,但又被领导推崇,还是要折中做下。
鲜活事2(活动疲软了):作为区域和细分行业龙头的IT企业乙公司,内部推荐工作推行了很多年,也打造过内部品牌“伯乐赏才”,最近这两年内部推荐活动继续做着,但是推荐的人数量和质量断崖下降,可以说寥寥无几,贡献率基本接近零,回访员工了解原因,大家的一致回答是“对公司不满,不想推荐熟人入坑”,让招聘经理陷入了深思,没有人认同和响应了,该如何是好。
鲜活事3(不温不火的):融资待上市的互联网企业丙公司,从集团拆分出来前,通过事业部形式已单独运营两年,包括管理方面,内部推荐也是一样,共享总部平台,招聘效果一直还可以。2017年完全独立拆分,因此内部推荐工作也需要自己运营了,招聘经理运营了两年多,换了几拨人,始终没有达到行业对标KPI,内推入职人数占比过半的宏伟目标。新任招聘经理开始了思索。
以上案例反应了骨干的现实,接下来系统梳理内部推荐这项工作,做到有的放矢,打通任督二脉,打造内部推荐丰满的未来。
一、内部推荐定义
内推推荐是作为招聘运营的一小部分工作,作为招聘渠道内部来源,工作占比虽然小,但是发挥的作用巨大,不可或缺。以过往项目经历为例,校园招聘内推推荐的贡献率已到64%,不是简历贡献,是签约作为节点计算。
我理解的定义是:HR作为第一责任人,发动内部员工的积极性,贡献其身边人脉资源,为公司推荐合适候选人满足招聘需求的一种方式。组织方是公司HR(也可以是用人方),主体是内部在职员工(也可以包括离职员工),客体是被推荐人(内部员工的人脉圈,包括同学圈、老乡圈、同事圈、亲人圈等等,类似古代称的五伦),理清角色,在做好这份工作的时候可以有源头可循。
二、内部推荐的好处
1.被推荐人对公司更信任,归属感强。按常理熟人推荐的机会更加可靠,递送简历更加谨慎,如果相信朋友人品才被推荐,也是经过深思熟虑的,在谈offer环节也会更容易,甚至推荐人也可以帮助吸引或游说。
2.推荐的人质量更好,更加对口。推荐人作为内部人士,更加熟悉公司需要什么样的人,推荐的质量高于主动求职者,更加精准有效,而不是海投撒网投简历。
3.降低找人成本,提升招聘效率。内部推荐帮助解决招聘需求,可以减少外部其他渠道的投入,相比猎头等社会渠道,更加节省成本,而且命中率更高,减少这个环节投入的时间,比如筛选简历,搜库等。
4.间接提升各级人员对找人的认知。找人是用人单位分内的工作,尤其是创业团队,如果发动各级员工找人,让他们更加了解找人的工作,也是提升对搭团队的认知。
5.对内进行雇主品牌宣传的好机会。通过招聘活动,可以检验员工对公司的认同感,同时也是通过内部活动宣传公司文化,提升品牌形象的好时机,发动员工主动宣传公司品牌。
三、内推推荐常踩的坑
1.方式不被重视,甚至带有偏见。有些公司对于内部推荐方式不能接受,觉得员工会搞裙带关系,如果推荐一些关系户进来,不方便内部管理,通常国企居多,或者偏向保守文化的公司。另外一些公司对于招聘工作没有那么迫切,没有逼到穷则思变的地步,所以还没有觉得内推推荐是一个好渠道。还有一些HR刚入公司,不知道还有内部推荐这种方式可以解决需求,而以往都是自己单干或者通过其他外部渠道解决招聘需求,对此是盲点。
2.员工不知需求,推荐条件不清晰。内部推荐消息静悄悄的,没有大张旗鼓的搞宣传,内部员工根本不知道有需求,也不知道推荐的条件是什么,所以无法推荐。或者用人方也不知道可以进行内部推荐人,所以对此没有行动。
3.推荐奖励不够诱人,奖励方式单一。没有建立内部推荐奖励制度或者奖励不够可观诱人,奖励方式非常单一,不能兼顾在职员工人员需求,比较古板单调,大家对活动没有兴致参与。
4.推荐起来比较麻烦,比上刑还难受。看到推荐信息,无法下手,因为推荐方式超级复杂,填这样或那样的资料,直接杀掉了积极性,而不能实现秒级推荐注册,降低推荐门槛,提升推荐体验。
5.反馈不及时,石沉大海不被尊重。信心满满热情积极的推荐了人,但是数日后多次询问无果,导致员工失去热情,觉得没有得到尊重,在被推荐人面前失去了信任,白白浪费了个人人脉圈,从此再也不想推荐。
四、如何做好内部推荐工作
作为初创型公司,内部推荐工作的主要责任人和发起者是公司创始团队,老板有责任和义务主动去找人,发挥自己的人脉资源圈找人,不需要专项内部推荐运营工作,老板和创始团队一起找人是应该的。团队人数逐渐增加,形成一定的规模,就需规范这个工作,以下策略是针对有规模的团队,不限于创业团队、成长发展或成熟团队。
1.推荐文化是灵魂。古有“萧何月下追韩信,徐庶走马荐诸葛”的经典举荐人才案例。公司建立推荐机制,需要自上而下重视人才,引导自下而上落实文化,这样形成正循环。公司制度层面建立推荐制度,干部考核选拔中将找人作为重要指标,在人力组织中专门运营人才推荐活动,重视奖励员工推荐等等,都是不错践行文化的方式。
在新员工培训环节加入推荐制度宣传,入职后重点运营优秀新员工,发动其推荐人员,采取类似京东内推“一拖二”的策略,新入职人员最多可以推荐两位自己下属。
在干部晋升考核,日常绩效管理过程中,将找人的维度作为重要衡量指标进行评估,找人不只是人力资源的工作,更是用人部门的本职工作,否则推诿扯皮、甩锅,最后业务没有做好,影响的是公司。文化的塑造非一朝一夕,需要不断的灌输和实践,行为准则不断形成后就是文化。
2.平台制度是基础。对推荐工作进行固化,向全员发布的制度,作为公司管理准则备案,放到制度库供大家参照执行,制度包括内部推荐的定义、目的,推荐条件,推荐流程,奖励标准等,这个是开展工作的指导文件,需要先制订出,也不是一成不变,根据需求和时间,可以随时调整,满足管理的需要是目的,而不是为了制订制度而制订。
为提升推荐效率,降低推荐落地门槛,考虑选择合适的工具和平台,促使大家积极参与,通常小公司可以采取邮件系统或者excel完全可以搞定,上了规模公司采用招聘系统(市面上成熟的招聘系统很多,也可以自己开发或者采购部分模块开发),有工具后开放给员工尽可能多的渠道口子去推荐,比如内推码快速提交,微信扫码秒级注册登录等等,推荐后可以集中到一个平台进行处理,这样可以解决投递体验差,处理效率低的问题。
但不能被系统所绑架,如果上了系统,没有真正用起来,反而不如不上系统,因为系统只是加速器。
3.运营玩法是保障。做好推荐工作的最大变量就是运营玩法的设计和实现,也是最出彩的地方,绝大部分公司前两个工作都有,也有共性,修修改改基本够用。但是运营玩法是各家公司专项制定所有独有的,采用运营手法更加贴合。
(1)活动策划
1)常规运营。从活动上,制订全年的推荐活动计划、设计个活动VI或商标有辨识。按月份计、蹭节日、蹭热点等策划活动,比如世界杯推荐月,主题和奖品围绕足球周边进行,2018年俄罗斯世界杯期间策划的内推活动,在员工中间刷了很多流量和存在感,也收取了不少新简历。
在武大樱花节开幕前,增送往返高铁票和门票,实现浪漫樱花游推荐奖励;春节前,送回家机票;双十一前,送剁手大奖等等。对日常运营,推荐或转发得积分,通过积分可以兑换新上映电影票,撸串大餐劵,限量版手机购买券,订制公司周边礼品等,享受到限量的优越感,赚取员工宣传流量。
2)专项运营。结合公司新需求进行不定期策划宣传活动,如AI才推荐专项、难招稀缺岗位高额奖金专项、校招专项、节后抢人周专项、突发新增岗位专项等等。“物以类聚,人以群分”,对重点人群进行定向挖掘人脉资源。如社会招聘入职人员通过人事系统看过往经历,如是目标公司人选,HR帮助盘点人脉,索取通讯录或者组织架构,HR针对性挖掘。如果是校招生,可以让毕业生提供老师或者下届专业通讯录或者推荐KOL重点跟进等。
(2)设计传播
运营活动需要高质量的策划和设计,并且配上有效的传播,燃爆员工的热情。搞事情的能力需要创新,策划有趣、新鲜的活动,才能赚取眼球,否则只是常规运营,久了员工会腻的,焕新活动品牌需要更新内容。
传播渠道一般分为线上和线下,之前工作对推荐项目的要求是“只要是员工可以看到的地方都进行覆盖是主要原则,用铺天盖地来形容”,比如洗手间门背后(蹲坑都让你看两眼)、OA打卡处(上下班刷个存在)、电梯间(拥挤时不在尴尬)等,经过几个活动验证,效果得到了大家认可。
宣推在这方面我们需要向市场人员学习,印象最深刻的,就是恒大当年推广它的矿泉水,虽然现在不是很成功,当时有“忽如一夜春风来”的感觉,手机、电视、地铁等各个地方都是他们的广告。做推荐也是需要这样,更加有针对性和狼性,更加锋利的把信息插到员工们的眼球,大面积触达。触达后,策划高质量内容是实现有效推荐转化的保障。
内推推荐做的风生水起,需要系统设计和组织落地才可以保障最终的效果。和运营产品一样,爆款产品的出现有偶尔,更需要的是必然,那就是精心设计策划。所以,让内部推荐当做一项产品来打造,除了以上三点外,还需要贴近需求,了解用户和参与者的需求,才能设计出接地气的产品,处处有爆点。
